Ansettelsestrender 2025: Hva over 1 000 HR-eksperter egentlig ser etter hos kandidater

I denne dybdeanalysen ser vi nærmere på hvordan rekrutterere vurderer CV-er, søknadsbrev og om kandidaten passer til stillingen. Vi undersøker også hvordan de bruker rekrutteringssystemer (ATS), hvilken rolle AI-generert innhold spiller, og hvilke feil som rett og slett ikke blir tilgitt. Rapporten gir innsikt i alt fra formateringsvalg og fortellerstil, til bruk av nøkkelord og filtyper, og tar deg med bak kulissene i dagens ansettelsesprosesser.

Førsteinntrykket: CV-en

Når det gjelder CV-er, jobber rekrutterere lynraskt. Ifølge 1013 HR-ansatte tar det i snitt bare 30 sekunder før de avgjør om en CV er verdt å lese nærmere. Så hva ser de egentlig etter i det første overblikket?

Tallene sier sitt:

1. 82,6% går rett til arbeidserfaringen,
2. 63,7% fokuserer på nøkkelferdigheter,
3. 37,7% sjekker om utdanningen matcher stillingen,
4. 32,5% leter etter målbare prestasjoner.

Hva med fritidsinteresser? Kun 7,9% bruker det som indikator på kulturell match. Frivillig arbeid, derimot, teller mer – hele 57,5% ser på det som relevant yrkeserfaring.

Råd fra HR: Spør deg selv: Forteller CV-en min en tydelig historie som gjør det enkelt for rekruttereren å forstå min profesjonelle erfaring?

Flere innsikter om CV-en

• 37,3% begynner med å se på utdanningen.
• 32,5% starter med målbare resultater.
• 94,5% foretrekker at arbeidserfaring listes i kronologisk rekkefølge.
• 98,7% mener det er viktig med konkrete, målbare prestasjoner.
• 53,5% ønsker at sammendraget på CV-en gjenspeiler relevant arbeidserfaring og 60,7% forventer at sammendraget fremhever både ferdigheter og prestasjoner.

Råd fra HR: "Dersom du mangler noen av de spesifikke ferdighetene som etterspørres, bruk søknadsbrevet til å bygge en bro mellom det du kan i dag og det arbeidsgiver ser etter – med vekt på overførbare ferdigheter."

Design og oppsett på CV-en

Formateringen er den første testen CV-en din må bestå. 96,6% av rekrutterere sier at formatet påvirker avgjørelsen deres, og 30,1% mener det har stor betydning.

Dette ønsker rekrutterere:

• 98,8% verdsetter et ryddig og konsekvent format.
• 44% foretrekker kronologisk oppsett; 21,4% liker funksjonelt oppsett, og 20,1% foretrekker en kombinasjon.
• 80,1% foretrekker punktlister; kun 6,7% liker avsnitt.

Filformat har også noe å si:

• 76,8% vil ha CV-er som PDF; bare 12% foretrekker Word-filer.
• 51% ønsker CV-er på to sider; 82,1% mener én til to sider er ideelt lengde på CV-er, mens 31,1% foretrekker én side.
• 72,2% er positive eller nøytrale til bruk av farger i CV-er.
• 59% foretrekker klassiske skrifttyper som Times New Roman eller Calibri.
• 49,9% aksepterer bilder dersom de er relevante; 46,7% foretrekker kun tekst.

Applicant Tracking Systems (ATS)

De fleste CV-er blir aldri sett av et menneske, med mindre de klarer å passere gjennom et Applicant Tracking System (ATS).

Tallene viser følgende:

• 76,3% av rekrutterere bruker ATS, i alle fall av og til.
• 73% bruker det for å filtrere på erfaringsnivå.
• 64,9% filtrerer etter tekniske ferdigheter.
• 59,2% sjekker tidligere stillingstitler.
• 55,2% mener riktige nøkkelord er avgjørende for å komme gjennom nåløyet.
• 40% oppgir at formateringen kan avgjøre om en CV i det hele tatt blir lest.

Så, hva mener HR er viktigst for å optimalisere CV-en for ATS?

1. Bruk tydelige stillingstitler og datoer (69,1%)
2. Velg relevante nøkkelord (55,3%)
3. Ta med utdanningsinformasjon (49%)
4. Sørg for korrekt formatering (45,7%)
5. Legg inn sertifiseringer (33,6%)

Fra HR selv: “Vi har ikke tid til å fikse rare CV-oppsett,” bemerket en rekrutterer.

Et effektivt søknadsbrev

Nå som vi har gjennomgått hva som gjør en CV god, er det på tide å se nærmere på søknadsbrevet. En CV alene holder ikke – 82,8% av rekrutterere leser nesten alltid søknadsbrevet, og 53,3% sier de alltid leser det. Og én ting er de fleste (95,1%) helt enige om: Søknadsbrevet må tilpasses stillingen du søker på.

Hva ser de ellers etter?

• 58,2% ser etter relevant arbeidserfaring.
• 54,1% forventer å se tydelig motivasjon.
• 51,8% vurderer hvor personlig tilpasset brevet er.
• 68,6% foretrekker en søknad som viser samsvar med virksomhetens verdier eller formål.
• 74% ønsker originalt innhold.
• 83,7% verdsetter en god og sammenhengende fortelling – særlig når det gjelder motivasjon, prestasjoner eller karriereendringer.

Fra HR selv: “Et generisk brev skader deg ikke, men det hjelper deg heller ikke,” som en rekrutterer sa.

Hva trekker søknaden ned?

• 56,6% sier skrivefeil eller dårlig grammatikk er avgjørende negativt.
• 55,2% påpeker irrelevant informasjon.
• 53,8% misliker altfor lange søknader (95,5% mener en halv til én side er ideelt).
• 53,9% peker på manglende tilpasning som en vanlig feil.

AI-genererte søknadsbrev

AI har for alvor gjort sitt inntog i jobbsøkerprosessen, og rekrutterere har merket det. Hele 81,6% sier de allerede har kommet over AI-skrevet innhold i søknader, og kun 3,3% sier de er usikre på om et brev er AI-generert.

Ifølge en undersøkelse fra Jobseeker mener rekruttererne at de kan gjenkjenne AI-skrevet tekst, og at de dømmer kandidaten deretter.

Slik avslører de AI:

• 61,1% reagerer på manglende personlig tilpasning.
• 59,8% kjenner det igjen på stil og tone.
• 57,4% merker generelle og intetsigende formuleringer.
• 41,3% avsløres av formell eller «robotaktig» språkbruk.
• 43,7% oppdager uoverensstemmelser i søknader skrevet med AI.

Tips: AI kan være et godt hjelpemiddel, men rekrutterere forventer at du gjør teksten til din egen. “Vi merker det når du ikke gjør det,” sa en.

Hvordan reagerer de?

• 54% sier de er mindre tilbøyelige til å gå videre med uendret AI-innhold.
• 34,1% gransker generiske AI-brev ekstra nøye.
• Kun 11,6% behandler AI-assisterte søknader på lik linje med andre.

Fra HR selv: “Jeg har ikke noe imot AI, så lenge det er redigert skikkelig. Hvis det høres ut som ChatGPT uten et fnugg av innsats? Da sier jeg nei.”

Slik skiller du deg ut fra mengden

Det grunnleggende – erfaring, ferdigheter og format – gir deg innpass. Men hva er det som virkelig får deg til å skille deg ut? Ifølge rekruttererne er det tilpasning. Når du skreddersyr CV og søknadsbrev til selskapet, viser du innsats, initiativ og øye for detaljer.

Andre måter å skille seg ut på:

• 64,8% mener «kommunikasjon» er den viktigste myke ferdigheten
• 57,7% fremhever «problemløsning», og 57,1% peker på «teamarbeid»
• 60,7% forventer at kandidater aktivt fremhever ferdigheter i CV-sammendraget

Vårt tips: Vis tydelig at du er interessert. “Tilpass søknaden til selskapet, gjør research, se hva som skjer i nyhetsbildet, hvordan de fremstår i media, og knytt dette til hvilken verdi du kan tilføre,” rådet en HR-ekspert.

Veien videre etter førsteinntrykket

Dersom CV-en din består 30-sekunders-testen, får den mer oppmerksomhet:

I snitt bruker rekrutterere 11,5 minutter på å lese, sammenligne og vurdere kandidater til utvelgelse. Kommer du til intervju, får søknaden din rundt 1 time og 22 minutters gjennomgangstid.

Men hele ansettelsesprosessen kan ta dager, uker – ja, til og med måneder – avhengig av stilling og selskapets størrelse.

“Vi ser med én gang hvem som har sendt inn en lat eller generisk søknad,” sa en respondent.

Med andre ord: Mye avgjøres i løpet av de første minuttene. Presisjon og relevans er helt avgjørende hvis du vil ligge foran konkurrentene.

Til slutt: Få hver del til å telle

Tallene bekrefter det mange jobbsøkere allerede mistenker: Rekrutterere jobber raskt, legger merke til design og bryr seg om detaljer. AI kan ikke erstatte innsats. Pen formatering kan ikke skjule manglende erfaring. Og fritidsinteresser hjelper lite om innholdet ellers ikke holder mål.

Men den riktige kombinasjonen – tilpasset og ekte kommunikasjon, ryddig presentasjon og en gjennomtenkt struktur – kan fortsatt åpne dører.

Som en rekrutterer sa det: “Vær tydelig på hva du sikter mot, og tilpass hver eneste del av søknaden til det målet.”

CV-en din trenger ikke å være perfekt. Men den må ha et tydelig formål.

Om undersøkelsen

Denne rapporten bygger på en egen spørreundersøkelse gjennomført av Jobseeker i 2025, med 1013 HR-fagpersoner fra 59 ulike land. Alle deltakerne jobber innen rekruttering og er involvert i vurdering av jobbsøknader.

Undersøkelsen tok for seg hvilke faktorer som påvirker om en kandidat blir innkalt til intervju – blant annet innhold og format på CV, søknadsbrev, ATS-kompatibilitet, bruk av AI, samt vanlige røde og grønne flagg. Respondentene svarte på en kombinasjon av flervalgsspørsmål og åpne spørsmål, noe som ga både tallfestede data og verdifulle innsikter i dagens rekrutteringspraksis.