本文深入解析招聘人员如何评估简历、求职信及候选人匹配度，涵盖他们如何与申请人追踪系统（ATS）交互、AI生成内容的影响，以及他们最无法容忍的错误。从格式细节到叙事偏好，从关键词运用到简历文件类型，本报告带你走进当下招聘决策的幕后。
第一印象：简历
招聘人员在看个人简历时的速度极快。根据1013名HR专家的反馈，大多数人在30秒内就能决定一份简历是否值得进一步仔细查看。那么他们第一眼会关注什么信息？
答案很明确：
- 82.6% 直接查看工作经历，
- 63.7% 关注核心技能，
- 37.7% 查看教育背景匹配度，
- 32.5% 关注可量化的业绩及成果。
兴趣爱好等可选板块？只有7.9%的HR会借此评估文化契合度。但如果有志愿者经历，情况会有所不同，57.5%的HR认为志愿服务属于相关专业经验。
HR 观点：你需要问自己：“我的简历是否讲述了一个能让招聘人员了解我职业经历的故事？”
更多简历数据：
- 94.5% 偏好按时间倒序方式列出工作经历，
- 37.3% 首先查看教育背景，
- 32.5% 首先查看可量化的业绩及成果，
- 98.7% 认为简历中的可量化的业绩及成果非常重要，
- 53.5% 希望简历摘要反映相关工作经历，60.7%期望摘要突出技能和成就。
HR 观点：“如果你缺乏特定技能，可以通过求职信进行解释，将现有的可转移技能与招聘需求关联起来。”
简历设计与布局
格式是简历给人的第一印象。96.6%的招聘人员认为格式影响决策，30.1%则认为其影响显著。
招聘人员的偏好包括：
- 98.8% 重视简洁一致的格式，
- 44% 偏好倒序时间布局；21.4% 偏好功能型布局；20.1% 偏好组合布局，
- 80.1% 偏爱使用项目符号；仅6.7% 更偏好段落式描述。
文件格式也很重要：
- 76.8% 希望简历以PDF格式提交，仅12%喜欢Word文档，
- 51% 偏好2页纸的简历； 82.1% 认为1–2页为理想的简历长度；31.1% 倾向于单页，
- 72.2% 对简历中使用颜色持正面或中立态度，
- 59% 偏好Times New Roman或宋体等经典字体，
- 49.9% 接受包含相关图片的简历；46.7% 偏好纯文本简历。
申请人追踪系统（ATS）
多数简历在被HR看到之前，必须先通过申请人追踪系统（ATS）的筛选。
数据表明：
- 76.3% 的招聘人员至少偶尔使用ATS，
- 73% 使用ATS筛选经验水平，
- 64.9% 筛选硬技能，
- 59.2% 检查过往职位名称，
- 55.2% 认为相关关键词对通过筛选至关重要，
- 40% 认为格式是影响ATS可读性的关键因素。
ATS优化要点：
- 使用清晰的职位名称和日期（69.1%），
- 选择相关关键词（55.3%），
- 包含详细的教育背景信息（49%），
- 正确排版（45.7%），
- 添加证书（33.6%）。
HR观点：“我们没时间处理怪异的简历格式。”
有效的求职信
我们刚才讲述了个人简历的重要成功因素，但简历并非全部，求职信同样关键。82.8%的招聘人员几乎总会阅读求职信，53.3%表示一定会看。95.1%的HR一致认为：求职信必须针对所申请职位进行定制。
他们还关注哪些要点？
- 58.2% 查看相关工作经历，
- 54.1% 期望看到清晰的求职动机，
- 51.8% 评估针对岗位定制内容的程度，
- 68.6% 希望求职信与公司使命或价值观一致，
- 74% 希望求职信有原创内容，
- 83.7% 看重连贯的故事叙述，尤其是解释动机、成就或职业转型时。
HR观点： “一份通用型的求职信不会害你，但也不会帮你。”
常见致命错误：
- 56.6% 认为语法或拼写错误是致命问题，
- 55.2% 罗列一些无关信息，
- 53.8% 反感过长的求职信（95.5% 认为半页至一页为最佳长度），
- 53.9% 认为缺乏定制化是常见错误。
AI生成的求职信
人工智能已进入求职领域，招聘人员也注意到了这一点。81.6%的HR已经遇到过AI生成的求职信，只有3.3% 表示无法判断。
据Jobseeker的调查显示，HR能识别出AI写作的求职文件，并会进行评判。
识别方式：
- 61.1% 通过缺乏定制化的内容识别AI，
- 59.8% 通过风格与语气识别AI，
- 57.4% 注意到过于通用的措辞，
- 41.3% 注意到过于正式或机械的语言，
- 43.7% 发现AI写作中的不一致之处。
专家建议：AI 可以提供帮助，但招聘人员期望看到针对岗位定制的内容。正如一位招聘者所说：“当你没有做到时，我们一眼就能看出来。”
他们如何反应？
- 54% 对未经修改的AI内容持否定态度，
- 34.1% 对通用AI内容会更严格审查，
- 仅11.6% 将AI协助的申请视作普通申请。
HR观点：“如果AI内容经过认真编辑，我不介意。但如果是AI直接输出且没有再修改？直接淘汰。”
如何在竞争中胜出
基础要素（经验、技能、格式）是入场券，而真正打动HR的，是定制化信息。针对当前公司和职位而专门定制的简历和求职信体现了努力、主动性和细节把控。
HR青睐的亮点（绿灯）：
- 有针对性的表达与动机，
- 简洁、按时间排序的布局，
- 连贯且可量化的经验示例，
- 能体现针对该职位进行过调研的细节，
- 清晰、自信的沟通。
HR反感的雷区（红灯）：
- 可以在不同职位之间通用的摘要，
- 充满无意义信息的段落，
- AI生成且未经人工修改的求职信，
- 过度设计或格式不一致，
- 与职位无关或只为了填满字数的内容。
其他加分项：
- 64.8% 认为“沟通能力”是最重要的软技能，
- 57.7% 看重“解决问题能力”，57.1% 强调“团队合作”，
- 60.7% 期望候选人在简历摘要中主动突出技能。
专家建议：清晰展示您对职位的兴趣。“为公司定制你的申请——研究公司的新闻、公众形象，并将其融入你能带来的价值。”
初次阅读简历之后会发生什么？
如果你的简历通过了30秒的初筛，它将获得：
- 约11.5分钟的深入阅读、对比与入围评估，
- 进入面试阶段的候选人平均获得1小时22分钟的审查时间。
此外，整个招聘流程可能持续数天、数周甚至数月，取决于岗位与公司规模。
“我们能立刻识别出敷衍或模版化的申请。” 一位受访者说。
这意味着：胜负往往在几分钟内决定。想要领先竞争者，精确与相关性至关重要。
最终结论：让每个部分都发挥作用
数据验证了求职者的普遍猜测：招聘人员快速、注重设计且细节导向。AI无法替代投入，格式无法掩盖经验不足，爱好也无法弥补核心内容的短板。
但定制化内容 + 干净排版 + 合理结构的组合，仍能敲开大门。
正如一位招聘人员所说：“明确你的目标，并让申请过程的每一部分都围绕这一目标展开。”
你的简历不必完美，但必须有明确目标。
研究背景
本报告基于Jobseeker 于2025年开展的专有在线调查，覆盖59个国家的1013名人力资源专家。所有受访者均从事人力资源工作并参与评估求职申请。
调查重点探索影响候选人能否获得面试的关键因素，包括简历内容、格式、求职信、ATS兼容性、AI使用，以及常见的加分项与扣分项。受访者回答了多选和开放性问题，提供了量化数据与质性洞察，反映了当代招聘偏好。
