Syntymäaika tai ikä CV:ssä

Suomalaiset ovat luottavaista kansaa, joten monet kertovat ansioluettelossa jopa lastensa nimet ja muita henkilökohtaisia asioita. Tämän valossa on siis ymmärrettävää, että iän lisääminen CV:een eli curriculum vitaeen tulee monelta ikään kuin automaattisesti, vaikka sillä voi olla yllättäviä seurauksia. On olemassa useita Pohjoismaissa, myös Suomessa, tehtyjä tutkimuksia, joiden mukaan jo 40-50-vuotiaat kokevat ikäsyrjintää työelämässä. Iän mainitseminen ansioluettelossa voi edesauttaa ikäsyrjintää.

Mitä laki sanoo ikäsyrjinnästä?

Yhdenvertaisuuslaki on tyhjentävä ja yksiselitteisesti kieltää syrjinnän iän tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Lain noudattamista valvoo peräti kolme eri viranomaista: yhdenvertaisuusvaltuutettu, yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunta ja työsuojeluviranomaiset. Näille viranomaisille on määritelty erilaiset tehtävät ja toimivalta, mutta kokonaisuudessaan ne kaikki tähtäävät syrjinnän ehkäisemiseen, olipa sen perusteena ikä, sukupuoli, seksuaalinen suuntaus tai muu henkilöön liittyvä seikka.

Nuoret ja iäkkäät ikäsyrjinnän kohteena

Kun puhutaan ikäsyrjinnästä, on helppo olettaa että kyseessä on iäkkäämpien työntekijöiden tai -hakijoiden negatiivinen syrjintä, mutta tutkimukset ovat osoittaneet että myös nuoremmat, etenkin alle 35-vuotiaat naiset kohtaavat työelämässä syrjintää. Monessa tapauksessa syrjinnän - esimerkiksi ilmeisetä pätevyydestä huolimatta työhaastatteluun kutsumatta jättämisen - taustalla on erilaisia ennakkoluuloja.

Nuorten kohdalla kyseessä voi olla ennakkoluuloja sitoutuneisuuden suhteen, eli työnantaja voi epäillä, että nuori henkilö ei viihdy työssä pitkään ja jättää tämän vuoksi tämän palkkaamatta. Tai työnantaja voi ajatella, että nuoren elämässä vapaa-aika on tärkeämpi kuin työ, eikä henkilö tämän vuoksi ole joustava vaikkapa työaikojen suhteen. Joissakin tapauksissa nuoriin kohdistuu ennakkoluuloja, joiden mukaan he ovat laiskoja ja tottumattomia vaikkapa käsittelemään erilaisia tilanteita.
Nuorten naisten kohdalla puolestaan korostuu työnantajien ennakkoluulot liittyen perheen perustamiseen, eli että nuori nainen jää työpaikan saatuaan äitiyslomalle ja hoitovapaalle, ja että tehtävään on tämän vuoksi palkattava pian sijainen.
Nuorten, alle 30-vuotiaiden miesten kohdalla puolestaan työnantaja voi haluta tietää onko asepalvelus suoritettu, tai onko asevelvollisuudesta saatu vapautus. Jos armeija on käymättä, voi työnantaja kokea että riskinä on että työntekijä jossakin vaiheessa jättää työnsä vuodeksi suorittaakseen asepalveluksen.
Ikääntyneempien, tosin joidenkin tutkimusten mukaan jo 40-vuotiaiden, kohdalla työnantajat voivat epäillä henkilön kykyä omaksua uusia tehtäviä, tietoa ja toimintatapoja. Myös tietoteknisten taitojen ajantasaisuus voi herättää kysymyksiä kypsempien kandidaattien kohdalla. Työnantaja voi myös pelätä, että iäkkään hakijan kohdalla on korkeampi työkyvyttömyyseläkkeen riski.

Vaikka mikään näistä ennakkoluuloista ei pitäisi paikkansa juuri sinun kohdallasi, on ne hyvä pitää mielessä kun olet hakemassa uutta työtä. Vaikka tietyn ikäisen työntekijän hakeminen onkin Suomessa laitonta, voi hyvin olla että työpaikkailmoituksessa on pieniä vihjeitä siitä, millaista henkilöä tehtävään haetaan. Kun työpaikkailmoituksessa on viitteitä siitä, millaista profiilia ollaan hakemassa, voit hyvin mainita ikäsi CV:ssä, sillä tästä voi olla hyötyä.

Uudelle uralle aikuisena - hyvä vai huono asia työnhaussa?

Jos olet kouluttautumassa tai kouluttautunut uudelle uralle aikuisena, on luonnollista että haluat tietää kannattaako ikä mainita CV:ssä. Uranvaihto ja aikuisopiskelu ei ole Suomessa lainkaan harvinaista, joten harva työnantaja ihmettelee kun aloittelijatason paikkaan tulee hakemus henkilöltä, joka jolla on jo takanaan ura toisella alalla. Kouluttautuminen on positiivinen asia ja kertoo työnantajalle siitä, että pystyt omaksumaan uusia asioita siinä missä nuoremmatkin. Uranvaihtaja voi hyvin mainita ikänsä CV:ssä ja mielellään myös kertoa hakemuksessa hieman motivaatiostaan alan vaihtoa varten ja miksi olet kiinnostunut hakemastasi työpaikasta. Tämä auttaa vähentämään tilanteeseen liittyviä ennakkoluuloja.

Positiivinen syrjintä työelämässä

On hyvä tietää, että syrjintä ei tarkoita ainoastaan negatiivista syrjintää, vaan Yhdenvertaisuuslaissa määritellään myös positiivinen syrjintä ja tilanteita, jolloin tiettyä hakija- tai työntekijäryhmää kohdellaan positiivisella tavalla eri tavalla kuin muita. Hyvä esimerkki tästä on vaikkapa sukupuoleen liittyvä positiivinen syrjintä: naispuolisen työntekijän palkkaaminen rakennusalalle, tai miespuolisen hakijan palkkaaminen päiväkotiin, etenkin kun taustalla on tiedostettu pyrkimys edistää alojen tasaisempaa sukupuolijakaumaa.

Työnantaja voi kohdella samalla tapaa myös eri-ikäisiä työntekijöitä tai -hakijoita, vaikkapa palkkaamalla pääasiassa iäkkäämpien hakijoiden joukosta yhtä pätevän nuoren hakijan, tai nuorten hakijoiden joukosta iäkkäämmän hakijan. Suomessa on useita työnantajia, jotka tekevät määrätietoisesti töitä etenkin iäkkäämpien hakijoiden palkkaamiseksi, mikä tarkoittaa että iän ilmoittaminen CV:ssä voi olla hyvinkin positiivinen asia. Työurien pidentäminen on myös ollut vahvasti esillä poliitikkojen päiväjärjestyksessä, joten erilaisia aloitteita tämän realisoimiseksi on olemassa.

Kun työpaikkailmoituksessa mainitaan toivottu ikähaarukka

Ajoittain vastaan tulee työpaikkailmoituksia, joissa etsitään vaikkapa vahvistusta “nuorekkaaseen tiimiin”. Nuorelle työnhakijalle tämä voi toimia signaalina siitä, että iän mainitseminen CV:ssä on positiivinen asia. Kun ikää on enemmän, tämä voi vaikuttaa jopa syrjivältä, mikä ei ole kaukana totuudesta: työpaikkailmoituksissa ei saa mainita ihanteellisen kandidaatin ikää, ei edes epäsuorilla ilmaisuilla.

Työsuojeluviranomaiset ovat viime vuosina tehostaneet työpaikkailmoitusten valvontaa, ja puuttuneet tilanteisiin joissa on laittomia kriteereitä, kuten iän suhteen. Eli positiivinen syrjintä - positiivinen erikoiskohtelu - on sallittua kun se on perusteltua, mutta työpaikkailmoituksessa ikää ei saa mainita, jollei sille ole painavia perusteita.

Milloin saa vaatia tiettyä ikää?

Vaikka tietyn iän edellyttäminen ei lähtökohtaisesti olekaan laillista, on tähän sääntöön muutama poikkeus.

Moni nuori saa ensikosketuksen työelämään kesätyöläisenä ravintolassa tai kahvilassa, ja tällöin 16 vuoden ikä riittää jopa anniskeluun. Tästä syystä ravintola tai kahvio voi perustellusti vaatia työnhakijalta 16 vuoden ikää, ja tätä nuoremmat hakijat eivät voi syyttää työntekijää syrjinnästä jos he eivät tule työhön valituksi.
Alle 18-vuotiaalla ei kuitenkaan saa teettää töitä jotka katsotaan haitalliseksi, joka on erityisen rasittavaa tai sisältää erityistä vastuuta omasta tai muiden turvallisuudesta. Uimavalvoja on hyvä esimerkki tehtävästä, jossa työntekijä on vastuussa muiden turvallisuudesta. Uimavalvojan työ edellyttää uimavalvojan kurssia, jonka vaatimuksena on että henkilö täyttää kurssivuonna 18 vuotta. Tämän vuoksi työnantaja ei syyllisty syrjintään, jos uimavalvojan tehtävään ei palkata alle 18-vuotiasta.
Tietyissä erityistilanteissa, kuten nuorisotyöllisyyden vähentämiseen tähtäävissä projekteissa, on usein myös selkeät ikärajat hakijoille. Näissä tapauksissa ikärajat eivät useimmitenkaan jousta, sillä ne voivat perustua esimerkiksi järjestelyyn, jossa työnantaja saa viranomaisilta tietyn summan rahaa palkatessaan vaikkapa alle 25-vuotiaan työntekijän, eikä korvausta makseta työntekijälle joka on yli 25-vuotias.

Anonyymi rekrytointi ja ikä

Suomessa on viime vuosina nostettu entistä enemmän esille tarve pidentää työuria ja työllisyysasteen nosto, joten työnantajiin kohdistuu enemmän painetta rekrytoida osaamisen ja taitojen perusteella. Iän perusteella syrjiminen - edes haastatteluun kutsumatta jättäminen - voi täyttää jopa rikoksen tunnusmerkit. Tämän vuoksi nimetön rekrytointi on yleistynyt sekä julkisella että yksityisellä puolella: tämä tarkoittaa, että henkilön sukupuoli, nimi, ikä ja muut henkilökohtaiset tiedot piilotetaan rekrytoinnin alkuvaiheessa ja haastatteluun kutsutaan tämän seurauksena osaamisen, koulutuksen ja työkokemuksen perusteella.

Kannattaako syntymäaika siis mainita CV:ssä?

Tilanteet, joissa työnantaja oikeasti tarvitsee tietää ikääsi, ovat käytännössä todella harvassa. Jos uskot että ikäsi on ehdottomasti etu hakemasi työn kohdalla, voit hyvin ottaa sen ansioluetteloon mukaan, mutta muista että CV:n lukee aina toinen ihminen, joka voi nähdä asian toisin. Ikäsi on kuitenkin helppo päätellä esimerkiksi sen perusteella, miten pitkä työkokemus sinulla on tai milloin olet valmistunut, joten työnantaja todennäköisesti tietää suurin piirtein minkä ikäinen olet. Nimetön rekrytointi tulee todennäköisesti yleistymään, joten iän jättäminen pois CV:stä voi olla pieni, mutta selkeä merkki siitä, että seuraat aikaasi ja tunnet rekrytoinnin ajantasaiset käytännöt.