Ce que veulent les actifs et ce qu'offrent les employeurs en 2025

La relation entre les employeurs et les salariés a connu une transformation radicale.Si la COVID-19, l'innovation numérique et les pressions économiques ont profondément modifié les dynamiques au sein de l'environnement de travail, un fossé important persiste. Même en 2025, les entreprises peinent à répondre aux attentes des candidats en matière de télétravail, de stabilité de l'emploi, de rémunération équitable et de perspectives d'évolution professionnelle. Notre dernière analyse examine l'offre actuelle des employeurs, souligne les lacunes critiques quant à la satisfaction des besoins des employés et propose des stratégies concrètes permettant aux entreprises de combler ces écarts cette année.

Méthodologie de recherche

Cette nouvelle étude de Jobseeker combine les données d'une enquête menée en 2025 auprès de 350 spécialistes des ressources humaines à des données secondaires recueillies par Jobseeker auprès des salariés au cours de l'année écoulée. Les spécialistes des RH ont été interrogés sur des sujets d'actualité divers relatifs au monde du travail, parmi lesquels la flexibilité de l'emploi, les attentes salariales, les préoccupations liées à l'IA et les stratégies de fidélisation des salariés. Les résultats ont ensuite été comparés aux opinions des salariés sur ces mêmes sujets. Les données ont été analysées à partir de trois sondages précédents menés par Jobseeker auprès des employés portant sur la satisfaction au travail, les priorités de carrière et les expériences professionnelles liées au genre. Grâce à cette étude, Jobseeker peut donc identifier les principaux décalages entre les attentes des salariés et l'offre des employeurs, et ainsi conseiller les dirigeants sur les stratégies à adopter pour combler cet écart.

Résultats clés

L'étude a révélé cinq inadéquations clés entre les attentes des employés et les offres des employeurs en 2025 :

• Environment de travail positif : 46 % des employés indiquent le considérer comme une priorité, tandis que seuls 29 % des employeurs le pensent important pour les employés.
• Diversité, Équité et Inclusion (DEI): 29 % des employés y attachent de l'importance, alors que seulement 8 % des employeurs estiment que les employés en font une priorité.
• Modalités de travail à distance ou flexible : 47 % des employés sont en faveur du télétravail total, alors que seulement 7 % des employeurs le proposent.
• Pression liée à l'IA : 65 % des employés se sentent obligés d'utiliser l'IA dans leur travail, alors que seuls 37 % des employeurs en font une priorité lors du recrutement.
• Sécurité de l'emploi : C'est la deuxième raison la plus citée par les employés souhaitant changer de poste, mais seulement 18 % des employeurs mentionnent l'instabilité de l'emploi comme motif de départ.

Satisfaction au travail : Ce que valorisent les employés face aux priorités des employeurs

En 2025, la clé de la satisfaction au travail réside dans une vision nuancée et diversifiée, les employés accordant davantage d'importance à des facteurs autres que le salaire et le statut. Si un salaire et des avantages sociaux compétitifs demeurent la priorité, comme l'ont indique 61 % des salariés, une liste croissante de facteurs supplémentaires gagne en importance.

Les opinions des employés et des employeurs divergent quant à ce qui induit la satisfaction au travail. Les employeurs ont tendance à survaloriser les attentes salariales et les avantages sociaux, et à sosu-estimer les priorités des salariés dans d'autres domaines :

• Plus des deux tiers des employeurs (70 %) citent un salaire et des avantages sociaux compétitifs comme un facteur clé de la satisfaction au travail.
• Les employeurs sous-estiment l'impact d'un environnement de travail positif sur la satisfaction au travail. Seuls 29 % d'entre eux le mentionnent, contre 46 % des employés.
• Moins d'1 employeur sur 10 estiment que les initiatives en matière de DEI contribuent fortement à la satisfaction au travail, à l'inverse des employés, dont plus d'un quart y attachent de l'importance.
• Les employeurs sous-estiment légèrement l'importance que les employés accordent aux perspectives d'évolution de carrière (30 % contre 40 %).

Les disparités sur la flexibilité de l'emploi : quelles sont les évolutions observées ?

La bataille pour l'accès aux modalités de travail flexibles constitue l'un des changements les plus durables sur la culture du travail depuis la pandémie. Lorsque les employés ont été contraints de quitter les bureaux, cela a créé un précédent en matière de télétravail et de flexibilité. Si un grand nombre de salariés espéraient que cela déboucherait sur des changements permanents dans les pratiques de travail, de nombreux employeurs l'ont abordé comme une mesure temporaire.

Les données de l'enquête de Jobseeker indiquent que les attentes des employés et les offres des employeurs en matière de flexibilité au travail constituent l'un des décalages les plus importants observés sur le marché du travail aujourd'hui aux États-Unis :

• Près de la moitié des employés préféreraient travailler entièrement à distance (47 %), mais moins d'1 employeur sur 10 proposent actuellement cette option (7 %).
• Les employeurs privilégient une approche hybride, combinant travail à distance et présentiel. Plus de la moitié de semployeurs proposent actuellement cette formule (58 %).
• Cependant, moins de 4 travailleurs sur 10 indiquent que le travail hybride représente leur modalité de travail préférée (37 %).
• Moins d'un quart des employeurs considèrent le travail exclusivement présentiel comme la meilleure approche pour l'emploi moderne, même si cette opinion s'avèrent particulièrement différente des attentes des employés, puisque seuls 7 % d'entre eux préfèrent travailler exclusivement en présentiel.
• 36 % des employés estiment que les offres d'emploi avec des modalités flexibles sont essentielles pour un environnement de travail égalitaire.

La préférence pour le télétravail complet varie solon l'âge et l'ancienneté. La tendance est néanmoins surprenante : la préférence pour le télétravail total augmente avec l'ancienneté mais diminue avec l'âge. Ainsi, les deux groupes privilégiant le plus le télétravail sont les personnes disposant de plus d'expérience et les plus jeunes.

Si le passage massif au télétravail causé par la pandémiea modifé les attentes des employés, les employeurs ont récemment commencer à exercer un contrôle accru sur les politiques de flexibilité au travail. Forbes rapporte d'ailleurs qu'un nombre croissant d'employeurs imposent des exigences fixes quant à la quantité de travail attendue en présentiel, et ce nombre est en constante augmentation. au cours du deuxième semestre 2024, le nombre myen de jours de travail présentiel exigés par semainepar les employeurs américains a augmenté de 0,29 jours (2).

IA et automatisation : créatrice ou destructrice d'emplois ?

L'émergence de l'intelligence artificielle (IA) comme outil professionnel viable constitue l'un des bouleversements les plus importants du monde du travail ces dernières années. Les craintes initiales de voir les travailleurs remplacés par l'IA cependant s'être dissipées. Ces derniers considèrent désormais les oportunités qu'elle offre plutôt que les menaces qu'elle représente :

• Près de la moitié des salariés pensent que l'IApourrait accroître les opportunités d'emploi dans les années à venir (48 %).
• Environ un quart des employés et des employeurs pensent que l'IA entraînera une réduction du nombre d'emplois.
• Les employés sont beaucoup moions nombreux que les employeurs à croire que l'IA n'aura aucun impact sur les opportunités d'emploi (14 % contre 31 %).

L'étude de Jobseeker suggère que les employés surévaluent peut-être l'importance de l'IA et la nécessité de se former dans ce domaine :

• Deux tiers des employés (65 %) pensent qu'ils doivent apprendre à intégrer l'IA à leur travail.
• Toutefois, seulement 15 % des employeurs font de l'IA un sujet de préoccupation majeur ou une priorité absolue de leur stratégie de recrutement pour les deux prochaines années. Un peu plus de la moitié (52 %) le consièrent, mais sans en faire une priorité absolue.
• Les employés les plus jeunes ressentent une pression beaucoup plus importante de développer des compétences en IA (71 % des 18-27 ans et 76 % des 28-43 ans, contre seulement 33% des plus de 60 ans).

Transparence salariale et tendances en matière de rémunération

Les possibilités d'évolution contribuent souvent de manière significative à la satisfaction professionnelle des employés. 40 % d'entre eux citent les perspectives de progression de carrière comme un critère essentiel lorsqu'ils sont à la recherche d'un emploi. La transparence salariale joue également un rôle important dans la compréhension qu'ont les salariés de leur situation et de leur progression :

• 47 % des employés estiment que l'utilisation de grilles salariales standardisées amélioreraient l'égalité salariale entre les hommes et les femmes en matière d'embauche et de promotion. (3)
• Près de 4 actifs sur 10 (38 %) pensent que des discussions salariales transparentes permettraient de réduire l'écart de rémunération hommes-femmes.
• Environ la moitié des employeurs (49 %) pratiquent une transparence totale quant à la rémunération en publiant les fourchettes salariales pour tous les postes.
• Seuls 20 % des employeurs gardent leurs informations salariales totalement confidentielles.

Les 20 % d'entreprises ne publiant aucune information salariale pourraient voir la satisfaction des employés en pâtir. Les employeurs évoquent la possibilité de conflits internes, une augmentation de la masse salariale et le coût de la formation des employés aux grilles salariales comme raisons justifiant leur refus de transparence. Néanmoins, éviter de communiquer sur ce sujet c'est prendre le risque d'accroître un potentiel décrochage des collaborateurs et de diminuer le taux de rétention.

Pour combler l'écart entre les attentes des employés et les offres des employeurs, les entreprises doivent veiller au respect du droit du travail, notamment en matière de classification professionnelle et de conformité vis-à-vis de la règlementation salariale. Effectuer régulièrement des audits internes de la rémunération permet d'identifier et de corriger les disparités, tout en démontrant un engagement en faveur d'une rémunération équitable. (4)

Pourquoi les employés démissionnent : les principaux facteurs d'insatisfaction en 2025

Une étude menée par Jobseeker auprès des employés a révélé que près des deux tiers (62 %) des travailleurs américains envisageaient de changer de poste. Voici les réponses les plus fréquentes données correspondant aux principales raisons de leur départ :

• Meilleur salaire et avantages sociaux
• Sécurité de l'emploi
• Plus de perspectives d'évolution
• Un meilleur environment de travail

Lorsqu'on demande aux employeurs quelles sont les trois principales raisons du départ de leurs employés, la moitié d'entre eux répondent que cela tient à une volonté de changer de profession ou de secteur d'activité. Voici d'autres raisons importantes :

• Un salaire insuffisant ou une rémunération plus élevée ailleurs : 43 %
• Un déménagement ou des raisons personnelles : 40 %
• Des avantages sociaux plus intéressants chez la concurrence : 39 %
• Un manque de perspectives d'évolution de carrière : 25 %
• Un mauvais équilibre entre vie professionnelle et vie privée : 24 %
• Une culture d'entreprise toxique ou une mauvaise gestion : 23 %
• Une instabilité de l'emploi ou des licenciements : 18 %
• Des possibilités de télétravail limitées ou inexistantes : 17 %
• Un manque de reconnaissance ou d'appréciation : 13 %

 Alors que deux des trois principales raisons citées par les employeurs sont liées à la rémunération, et que la troisième découle d’un changement dans la vie personnelle des employés, les éléments liés à la culture d'entreprise semblent passer à l’arrière-plan. Les salariés évoquent la sécurité de l'emploi, les perspectives d'évolution et un environnement de travail sain parmi leurs quatre principales raisons de changer d’emploi, alors que ces raisons ne figurent pas parmi les trois premières mentionnées par les employeurs.

Des discordances entre les attentes des employés et celles des employeurs peuvent résulter en une équipe de collaborateurs insatisfaite et peu ou pas impliquée, et conduire à un scepticisme croissant des employés envers leurs employeurs et les promesses faites par ces derniers. Ignorer ces divergences c’est prendre le risque de créer une culture d'entreprise malsaine, de voir la productivité réduite et, par là même, d'accroître le taux de renouvellement du personnel, avec tous les défis logistiques et les coûts que cela implique.

L'harmonisation des politiques relatives au lieu de travail avec les priorités des employés peut accroître considérablement leur implication et leur satisfaction au travail, favorisant ainsi un environnement professionnel plus productif et harmonieux. Voici quelques conseils pratiques pour réduire le fossé séparant employeurs et employés : 

1. Publiez les grilles salariales et définissez clairement les perspectives d'avancement : L’une des clés permettant aux salariés de rester motivés consiste à offrir un parcours de progression de carrière et de promotion clair et transparent. La publication des grilles salariales, le fait d’encourager un dialogue ouvert sur les salaires entre salariés et direction, ainsi que définir un parcours d'avancement structuré et transparent permettant d’accéder à des postes à responsabilités contribuent à clarifier la trajectoire vers les promotions et à promouvoir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.
2. Adoptez des modalités de travail flexibles : Il est peu probable que la demande de modalités de travail flexibles exprimée par les salariés décroisse. La flexibilité et l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée figurent d’ailleurs tous deux parmi les principaux facteurs de satisfaction pour les salariés. Envisagez de mettre en place une politique de travail flexible précise et structurée adaptée aux besoins de votre entreprise afin d'attirer et de fidéliser les meilleurs talents.
3. Développez les compétences en IA de vos collaborateurs : Les compétences en IA sont une priorité pour les employés. Elles leur permettent de mieux gérer leur charge de travail et d'être plus efficaces sur leur poste. Elles peuvent également contribuer à la productivité de votre entreprise et la préparer aux défis à relever. Par conséquent, l’élaboration d’une stratégie claire permettant de développer les compétences en IA de vos collaborateurs est un avantage aussi bien pour les salariés que pour votre entreprise.
4. Investissez dans l'amélioration de la culture d'entreprise : Le décalage entre les raisons avancées par les employés pour changer de poste et la compréhension qu'en ont les employeurs montre que ces derniers sous-estiment souvent l'impact de la culture d'entreprise sur la satisfaction au travail. Réévaluer les valeurs fondamentales de votre entreprise, investir dans des programmes de diversité, d'équité et d'inclusion (DEI), reconnaître les succès des collaborateurs et investir dans un leadership centré sur l'humain sont autant d’éléments pouvant contribuer à redéfinir votre culture d'entreprise afin de répondre aux attentes des employés.

Conclusion – L’avenir du travail : s’adapter aux besoins des employés

Combler le décalage entre les attentes des employés et les offres des employeurs représente l’un des principaux défis auxquels font face les entreprises aujourd’hui. La demande croissante des employés pour des modalités de travail flexibles contraste avec le durcissement des politiques de travail hybride et à distance opéré par les employeurs, révélant un fossé grandissant.

Prendre des mesures concrètes pour y remédier pourrait améliorer à la fois le degré d’implication des employés et la productivité de l’entreprise, créant ainsi un avantage concurrentiel significatif par rapport aux entreprises qui ne parviennent pas à s’adapter. L’évolution rapide de l’environnement de travail observée récemment ne fera que se poursuivre, et il appartient aux employeurs de décider s’ils souhaitent profiter des opportunités que cela représente.

Sources :

1. Jobseeker, 'Good Jobs' of the Future: Redefining what workers want
2. Forbes, The Great Office Return—Will 2025 Be The End Of Remote Work?
3. Jobseeker, Women are Facing Parental Leave Penalty, 3 Times Higher than Men
4. Technology Advice, HR Compliance Checklist: Must-Have Steps for 2025 & Beyond