Trabajadores vs. empleadores: Expectativas y ofertas en 2025

La relación entre empleadores y trabajadores se ha transformado radicalmente hasta volverse irreconocible. Si bien el COVID-19, la innovación digital y las presiones económicas han remodelado las dinámicas en los lugares de trabajo, todavía hay una desconexión significativa. Incluso en 2025 las empresas tienen dificultades para responder a las demandas de opciones remotas, estabilidad laboral, remuneraciones equitativas y oportunidades de desarrollo profesional. Nuestro último estudio analiza el estado actual de las ofertas de los empleadores, resalta las brechas críticas al intentar cubrir las expectativas de los empleados y propone estrategias prácticas para que las organizaciones puedan resolver estas diferencias este año.

Metodología de investigación

Este nuevo estudio de Jobseeker combina datos originales de la encuesta de 2025, obtenidos de 350 especialistas en RR. HH., con datos secundarios recopilados por Jobseeker de empleados en el último año. Se encuestó a los especialistas en Recursos Humanos sobre diversos temas de actualidad laboral, incluyendo la flexibilidad, las expectativas salariales, preocupaciones relacionadas con la IA y estrategias de retención, comparando luego los hallazgos con la opinión de los empleados sobre los mismos temas. Los datos fueron analizados de tres encuestas previas de empleados de Jobseeker, enfocadas en satisfacción laboral, prioridades profesionales y experiencias en el ámbito de trabajo basadas en el género. Como resultado, Jobseeker pudo identificar las discrepancias más urgentes entre lo que los trabajadores quieren y lo que los empleadores ofrecen, aportando información a los líderes empresariales sobre estrategias para cerrar la brecha entre las expectativas de empleados y las ofertas actuales de los empleadores.

Hallazgos claves

La investigación identificó cinco discrepancias claves entre las expectativas de los empleados y las ofertas de los empleadores en 2025:

• Ambiente laboral positivo: El 46 % de los empleados expresa que es una prioridad máxima, mientras que sólo el 29 % de los empleadores considera que es importante para los trabajadores.
• Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI): Al 29 % de los empleados le importa, pero sólo el 8 % de los empleadores cree que los trabajadores lo priorizan.
• Trabajo remoto y flexible: Mientras que el 47 % de los trabajadores quiere trabajar completamente de forma remota, sólo el 7 % de los empleadores lo ofrece.
• Presiones relacionadas con la IA: El 65 % de los empleados se siente presionado a usar IA en su trabajo, mientras que sólo el 37 % de los empleadores lo considera algo prioritario durante la contratación.
• Seguridad laboral: Aunque es la segunda razón más mencionada por los empleados para cambiar de trabajo, sólo un 18 % de los empleadores aduce la inestabilidad laboral como un motivo de renuncia.

Satisfacción laboral: Expectativas de empleados vs. prioridades de empleadores

La clave para lograr la satisfacción laboral en 2025 abarca aspectos sumamente variados y que los empleados valoran, más allá del salario y el estatus. Mientras que los beneficios y una remuneración competitiva todavía son prioridades principales mencionadas por el 61 % de los empleados, la lista crece y se diversifica.

En materia de satisfacción laboral, las opiniones de empleados y empleadores no están directamente alineadas, ya que las empresas sobrevaloran las expectativas de salarios y beneficios, y subestiman las prioridades de los trabajadores en otras áreas:

• Más de dos tercios de los empleadores (70 %) mencionaron “el salario competitivo y los beneficios” como uno de los aspectos claves de la satisfacción laboral.
• Los empleadores subestiman el impacto de un ambiente laboral positivo en la satisfacción laboral, siendo esta variable considerada por tan solo un 29 %, en comparación con el 46 % de los trabajadores.
• Menos de 1 de cada 10 empleadores consideró las iniciativas de DEI como un factor principal para la satisfacción laboral, lo que contradice las percepciones de los trabajadores dado que 1 de cada 4 valora estas medidas.
• Los empleadores subestimaron ligeramente el valor que los empleados le dan a las oportunidades de desarrollo profesional (30% vs. 40%).

La brecha en la flexibilidad laboral: ¿Qué está cambiando?

La batalla por los horarios flexibles es uno de los cambios más duraderos en la cultura laboral desde la pandemia. Cuando los trabajadores tuvieron que dejar las oficinas se sentó un precedente sobre el trabajo flexible y remoto, y mientras que un gran número de empleados esperaba un cambio permanente en las modalidades de trabajo, muchos empleadores lo vieron como una medida temporal.

Los datos de la encuesta de Jobseeker indican que las expectativas de los empleados y las ofertas de los empleadores en torno a la flexibilidad laboral es una de las discrepancias más significativas en el lugar de trabajo en EE. UU. hoy en día:

• Casi la mitad de los empleados preferiría trabajar de manera completamente remota (47 %), pero menos de 1 de cada 10 empleadores ofrecen esto en la actualidad (7 %).
• Los empleadores propician un enfoque híbrido, combinando el trabajo remoto con algunas horas presenciales. Actualmente más de la mitad de las empresas ofrecen esta posibilidad (58 %).
• Sin embargo, menos de 4 de cada 10 trabajadores menciona el trabajo híbrido como su modalidad laboral favorita (37 %).
• Menos de un cuarto de los empleadores considera que el mejor enfoque para el trabajo moderno es la modalidad 100 % presencial, pero esto dista enormemente de las expectativas de los empleados, de los cuales sólo un 7 % prefiere trabajar exclusivamente en la oficina.
• El 36 % de los empleados cree que las oportunidades de trabajo flexible son cruciales para promover un entorno laboral igualitario para todos los géneros.

La preferencia por el trabajo completamente remoto varía de acuerdo a la edad y la antigüedad, y, para sorpresa de algunos, la inclinación por la modalidad 100 % remota aumenta con el nivel de experiencia y disminuye con la edad. Las empresas se encuentran con que los empleados de mayor antigüedad Y los más jóvenes son los que priorizan las oportunidades de trabajo puramente remoto.

Si bien el cambio a gran escala hacia trabajo remoto durante la pandemia transformó rotundamente las expectativas de los empleados, recientemente los empleadores han comenzado a asumir un mayor control sobre las políticas de flexibilidad laboral. De hecho, Forbes informa que cada vez más empleadores están fijando requisitos para la cantidad de tiempo que los empleados deben cumplir en la oficina, y ese número va en aumento. En los últimos seis meses del 2024, el promedio de días por semana que los empleadores estadounidenses le exigían a los trabajadores estar en la oficina aumentó 0.29 días (2).

IA y automatización: ¿Creadoras o destructoras de empleo?

Uno de los mayores cambios sísmicos en la cultura laboral en los últimos años ha sido el surgimiento de la Inteligencia Artificial (IA) como una herramienta laboral viable. Las historias de miedo que en un inicio hablaban de que la IA le quitaría el empleo a los humanos parecen haberse disipado y los empleadores ahora ven las oportunidades que ofrece más que las amenazas que podría representar:

• Casi la mitad de los empleados cree que la IA podría aumentar las oportunidades laborales en los próximos 10 años (48 %).
• Alrededor de 1 de cada 4 empleados y empleadores opina que la IA llevará a una reducción de empleos.
• Los empleados son mucho menos propensos que los empleadores a creer que la IA no tendrá impacto en las oportunidades laborales (14 % vs. 31 %).

Los hallazgos de Jobseeker sugieren que los empleados quizás están sobrevalorando la importancia de la IA y la necesidad de mejorar sus habilidades en esta área:

• Dos tercios de los empleados (65 %) consideran que necesitan aprender a integrar la IA en su trabajo.
• Sin embargo, sólo el 15 % de los empleadores está considerando a la IA como una "prioridad principal" en su estrategia de contratación para los próximos dos años. Poco más de la mitad (52 %) la consideran, pero no la tienen como una prioridad clave.
• Los empleados más jóvenes se sienten mucho más presionados para desarrollar habilidades de IA (el 71 % de 18 a 27 años y el 76 % de 28 a 43 años, comparados con el 33 % de los mayores de 60).

Transparencia salarial y tendencias en compensación

Para los empleados, tener una idea clara de desarrollo y proyección profesional es a menudo un factor clave de satisfacción laboral. El 40 % de los trabajadores mencionó las oportunidades de crecimiento profesional como un elemento fundamental cuando buscan empleo. La transparencia salarial juega un rol importante en cómo los empleados perciben su posición y su progreso:

• 47 % de los empleados considera que las bandas salariales estandarizadas mejorarían la igualdad de género en el trabajo en materia de contratación y ascensos. (3)
• Casi 4 de cada 10 trabajadores (38 %) opina que la transparencia salarial reduciría la brecha salarial de género.
• Alrededor de la mitad de los empleadores (49 %) proporcionan transparencia salarial total, publicando las escalas salariales para todos los puestos.
• Sólo el 20 % de los empleadores mantiene su información salarial completamente privada.

La satisfacción del personal de ese 20 % de organizaciones que no publican ninguna información salarial podría verse perjudicada. Los empleadores podrían señalar como razones en contra de la transparencia total los posibles conflictos internos, el aumento de los gastos salariales y el coste de educar a los empleados sobre rangos de remuneración. No obstante, no abordar este asunto podría conducir a la desmotivación del personal y a una reducción de las tasas de retención.

Para reducir la brecha entre las expectativas de los empleados y las ofertas por parte de empleadores, las organizaciones deben garantizar el cumplimiento de las leyes laborales, incluyendo una clasificación adecuada de los trabajadores y la adherencia a las regulaciones salariales. Realizar periódicamente auditorías salariales internas ayuda a identificar y corregir desigualdades, al mismo tiempo que demuestra el compromiso con una remuneración justa. (4)

Por qué se van los empleados: Los factores decisivos que motivan las renuncias en 2025

La investigación de Jobseeker reveló que casi dos tercios (62 %) de los trabajadores estadounidenses estaban planeando cambiar de trabajo. Cuando les preguntamos cuáles eran las principales razones, las respuestas más frecuentes fueron:

• Mejor salario y mayores beneficios
• Seguridad laboral
• Más oportunidades de desarrollo
• Mejor ambiente laboral

Al consultarle a los empleadores sobre los tres principales motivos por los que sus empleados renuncian, la mitad lo atribuye a un deseo de cambiar de carrera o de industria. Otras razones principales abarcan:

• Salario bajo o mejor remuneración en otro lugar: 43 %
• Motivos personales o reubicación: 40 %
• Mejores beneficios por parte de la competencia: 39 %
• Falta de oportunidades de crecimiento profesional: 25 %
• Pobre equilibrio entre la vida laboral y personal: 24 %
• Cultura laboral tóxica o mal manejo: 23 %
• Inestabilidad laboral o despidos: 18 %
• Opciones limitadas de trabajo remoto o inexistentes: 17 %
• Falta de reconocimiento: 13 %

Con dos de las tres razones fundamentales expresadas por los empleadores relacionadas con las compensaciones, y la restante que refleja un cambio en la vida personal de los empleados, los aspectos relacionados con la cultura laboral parecen pasarse por alto. Los trabajadores mencionaron la seguridad laboral, las oportunidades de desarrollo profesional y un ambiente laboral saludable entre las cuatro razones más importantes para cambiar de trabajo, mientras que todas ellas quedan fuera del top 3 referido por los empleadores.

Soluciones: Cerrando la brecha empleado-empleador

Las discrepancias en las expectativas entre empleados y empleadores son un camino seguro hacia una fuerza laboral insatisfecha y desmotivada, con un creciente escepticismo de los trabajadores hacia las empresas y las promesas que estas hacen. Si no se abordan estos desajustes, se corre el riesgo de crear una cultura corporativa poco saludable, reducir las tasas de productividad y, finalmente, aumentar la rotación de personal con todos sus costes financieros y problemas logísticos asociados.

Alinear las políticas laborales con las prioridades de los trabajadores puede aumentar significativamente el compromiso y la satisfacción de los empleados, llevando a un ambiente laboral más productivo y armonioso. Para cerrar la brecha empleador-empleado, los siguientes consejos prácticos pueden resultar útiles:

1. Publicar las bandas salariales y proporcionar vías claras de ascensos y promociones: Una trayectoria clara y transparente para el desarrollo profesional es una manera efectiva de mantener motivados a los empleados. Publicar los rangos salariales, fomentar el diálogo sobre remuneraciones entre trabajadores y directivos, y definir una vía de progresión clara y estructurada para que los empleados puedan ascender a puestos sénior pueden ser medidas útiles para desmitificar las promociones y fomentar la igualdad salarial de género.
2. Aceptar modalidades de trabajo flexibles: Las necesidades de los empleados de modelos de trabajo flexibles no van a desaparecer en el corto plazo dado que la flexibilidad laboral y el balance entre trabajo y vida personal son ambos factores claves para la satisfacción de los empleados. Para atraer y retener el mejor talento, es recomendable la adopción de una política de trabajo flexible definida y estructurada, de acuerdo a las necesidades de la empresa.
3. Priorizar la mejora en habilidades de IA para el personal: Las habilidades de IA están en la cima de la lista de prioridades para los empleados. Además de ayudar a los trabajadores a manejar su carga de trabajo y a volverse más eficientes, la IA puede contribuir a la productividad de la empresa y a estar preparados para superar los retos del mundo empresarial moderno. Diseñar una estrategia clara para capacitar a la fuerza laboral en IA ofrece beneficios para ambas partes.
4. Invertir en el fortalecimiento de la cultura laboral: La desconexión entre las razones de los empleados para cambiar de trabajo y las percepciones de los empleadores acerca de los motivos de renuncia demuestra cómo las empresas subestiman el impacto de la cultura laboral en la satisfacción de los trabajadores. Reevaluar los valores centrales de la compañía, invertir en programas de DEI, reconocer los logros de los empleados y dedicarse a un liderazgo centrado en las personas puede ayudar a alinear la cultura empresarial con las expectativas del personal.

Conclusión – El futuro del trabajo: Adaptarse a las necesidades de los empleados

Abordar las discrepancias entre las expectativas de los empleados y las ofertas de los empleadores es uno de los desafíos centrales que enfrentan las empresas hoy en día. Las necesidades de los empleados relativas a la flexibilidad laboral, en contraste con el endurecimiento de las políticas de trabajo remoto y flexible por parte de las empresas, indican que la brecha está creciendo actualmente.

Tomar medidas significativas para abordar estas diferencias podría mejorar el compromiso de los trabajadores y la productividad empresarial. A su vez, esto podría otorgar una importante ventaja comercial sobre los competidores que no logren adaptarse. La rápida y reciente evolución en el ámbito laboral no se detendrá y depende de los empleadores aprovechar las oportunidades que esto representa.

Fuentes:

1. Jobseeker, 'Good Jobs' of the Future: Redefining what workers want
2. Forbes, The Great Office Return—Will 2025 Be The End Of Remote Work?
3. Jobseeker, Women are Facing Parental Leave Penalty, 3 Times Higher than Men
4. Technology Advice, HR Compliance Checklist: Must-Have Steps for 2025 & Beyond