Was Arbeitnehmer wollen – und was Arbeitgeber bieten

Die Beziehung zwischen Arbeitgebern und Angestellten hat sich grundlegend – und tiefgreifend – verändert. COVID-19, digitale Innovationen und wirtschaftliche Herausforderungen mögen zwar vieles verändert haben, doch die Kluft zwischen dem, was Arbeitnehmer wollen und dem, was Arbeitgeber bieten, ist geblieben. Selbst 2025 haben viele Unternehmen Schwierigkeiten, den Anforderungen der Belegschaft nach Remote-Arbeitsmöglichkeiten, Arbeitsplatzsicherheit, fairer Vergütung und beruflicher Weiterentwicklung gerecht zu werden. Unsere jüngste Analyse beleuchtet den aktuellen Stand der Dinge in Sachen Arbeitgeberangebote und zeigt zentrale Lücken bei der Erfüllung der Bedürfnisse von Arbeitnehmern auf, um schließlich Strategien aufzuzeigen, mit denen Organisationen diese Kluft noch in diesem Jahr schließen können.

Methodik

Die neue Studie von Jobseeker kombiniert originale Daten einer im Jahr 2025 bei 350 HR-Profis durchgeführten Umfrage mit Sekundärdaten, die Jobseeker im vergangenen Jahr von Arbeitnehmern erhoben hat. Die HR-Experten wurden zu aktuellen Arbeitsthemen wie Jobflexibilität, Gehaltserwartungen, Bedenken hinsichtlich KI am Arbeitsplatz sowie Strategien zur Mitarbeiterbindung befragt. Die Ergebnisse wurden mit den Meinungen der Arbeitnehmer zu denselben Themen verglichen. Darüber hinaus flossen Daten aus drei früheren von Jobseeker durchgeführten Arbeitnehmer-Umfragen zu den Themen Jobzufriedenheit und -prioritäten sowie geschlechtsspezifische Erfahrungen am Arbeitsplatz ein. Diese Daten erlauben es Jobseeker, die wichtigsten Diskrepanzen zwischen den Erwartungen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern aufzuzeigen und Führungskräften praxisnahme Strategien zur Schließung dieser Lücken zu empfehlen.

Wichtigste Ergebnisse

Die Analyse konnte fünf Hauptunterschiede zwischen den Bedürfnissen der Mitarbeitenden und den Angeboten der Arbeitgeber im Jahr 2025 aufdecken:

• Positives Arbeitsumfeld: 46 % der Arbeitnehmer messen diesem Thema höchste Priorität bei, während nur 29 % der Arbeitgeber glauben, dass es für die Belegschaft wichtig ist.
• Diversität, Gleichstellung und Inklusion (DGI): 29 % der Arbeitnehmer betrachten DGI als wichtig, doch nur 8 % der Arbeitgeber schätzen deren Bedeutung für ihre Mitarbeitenden ähnlich ein.
• Remote- und flexible Arbeitsmöglichkeiten: 47 % der Arbeitnehmer wünschen sich die Option, vollständig remote zu arbeiten, während lediglich 7 % der Arbeitgeber solche Möglichkeiten anbieten.
• Druck durch KI: 65 % der Arbeitnehmer fühlen sich verpflichtet, KI am Arbeitsplatz zu nutzen, während für nur 37 % der Arbeitgeber dieser Aspekt bei Neueinstellungen eine entscheidende Rolle spielt.
• Jobsicherheit: Sie ist der zweithäufigste Grund, warum Arbeitnehmer einen Jobwechsel in Betracht ziehen, während nur 18 % der Arbeitgeber angeben, dass Unsicherheit im Job ein häufiger Kündigungsgrund ist.

Jobzufriedenheit: Erwartungen Arbeitnehmer vs. Arbeitgeber

Der Schlüssel zur Arbeitszufriedenheit im Jahr 2025 ist vielfältig und abwechslungsreich, denn Arbeitnehmer legen zunehmend Wert auf Aspekte jenseits von Gehalt und Status. Während ein wettbewerbsfähiges Gehalt und Zusatzleistungen nach wie vor höchste Priorität haben und von 61 % der Arbeitnehmer genannt werden, gewinnen andere Faktoren zunehmend an Bedeutung.

Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind sich uneins, wenn es darum geht, welche Faktoren zur Arbeitszufriedenheit beitragen: Arbeitgeber legen zu viel Gewicht auf Gehalt und Zusatzleistungen und unterschätzen die Prioritäten der Arbeitnehmer in anderen Bereichen:

• Mehr als zwei Drittel der Arbeitnehmer (70%) nannten „wettbewerbsfähiges Gehalt und Zusatzleistungen“ als einen der wichtigsten Aspekte in Sachen Jobzufriedenheit.
• Arbeitgeber unterschätzen den Einfluss eines positiven Arbeitsumfelds auf die Jobzufriedenheit: Nur 29% der Arbeitgeber nennen diesen Aspekt – im Gegensatz zu 46% der Arbeitnehmer.
• Weniger als 1 von 10 Arbeitgebern glaubt, dass DGI-Initiativen großartig zur Jobzufriedenheit beitragen. Das steht in klarem Widerspruch zu den Arbeitnehmern, wo 1 von 4 solche entsprechende Initiativen schätzt.
• Die Bedeutung von Karrierechancen wird von Arbeitgebern leicht unterschätzt: 30 % der Arbeitgeber sehen sie als wichtig an, während 40 % der Mitarbeitenden sie priorisieren.

Die Bedeutung von Jobflexibilität: was verändert sich?

Der Kampf um flexible Arbeitsmodelle gehört zu den nachhaltigsten Veränderungen der Arbeitsplatzkultur seit der Pandemie. Als Arbeitnehmer gezwungen waren, das Büro zu verlassen, wurde ein Präzedenzfall für Remote- und flexible Arbeitsformen geschaffen. Während viele Arbeitnehmer hofften, dass dies zu dauerhaften Veränderungen der Arbeitspraktiken führen würde, betrachteten viele Arbeitgeber dies als vorübergehende Maßnahme.

Die Umfragedaten von Jobseeker zeigen, dass die Erwartungen seitens der Arbeitnehmer und die Angebote seitens der Arbeitgeber in Bezug auf Arbeitsflexibilität zu den größten Diskrepanzen am US-Arbeitsmarkt gehören:

Die Umfragedaten von Jobseeker zeigen, dass die Erwartungen der Mitarbeitenden und die Angebote der Arbeitgeber in Bezug auf Arbeitsflexibilität zu den größten Diskrepanzen auf dem US-Arbeitsmarkt zählen:

• Fast die Hälfte aller Arbeitnehmer würde gerne vollständig remote arbeiten (47%), doch nur einer 1 von 10 Arbeitgebern bietet diese Möglichkeit aktuell an (7%).
• Arbeitgeber bevorzugen eine hybride Lösung, die Remote-Arbeit mit einigen Stunden Anwesenheitspflicht vereint. Mehr als die Hälfte aller Arbeitgeber bietet diese Option aktuell an (58%).
• Im Gegensatz dazu nennen nur 4 von 10 Arbeitnehmern eine hybride Lösung als ihr bevorzugtes Arbeitsmodell (37%).
• Weniger als ein Viertel aller Arbeitgeber ist der Meinung, dass „vollständige Anwesenheitspflicht“ die beste Herangehensweise im modernen Arbeitsmarkt ist, aber selbst hier gibt es eine große Diskrepanz: Nur 7% der Arbeitnehmer bevorzugen ein rein anwesenheitsbasiertes Modell.
• 36% der Arbeitnehmer sind der Meinung, dass flexible Arbeitsmöglichkeiten entscheidend für ein gleichberechtigtes Arbeitsumfeld für alle Geschlechter sind.

Die Bedeutung von vollständige Remote-Arbeit variiert je nach Alter und Hierarchieebene. Überraschenderweise zeigt sich dabei ein umgekehrter Trend: Die Präferenz für vollständige Remote-Arbeit nimmt mit steigender Hierarchieebene zu, während sie mit zunehmendem Alter abnimmt. Am wichtigsten werden Möglichkeiten für vollständige Remote-Arbeit demnach von den höchstrangigen SOWIE den jüngsten Arbeitnehmern bewertet.

Während der anfängliche großflächige Wechsel zur Remote-Arbeit während der Pandemie die Erwartungen der Arbeitnehmer stark beeinflusste, übernehmen Arbeitgeber in letzter Zeit wieder vermehrt Kontrolle über flexible Arbeitsregelungen. So berichtet etwa Bitkom, dass jedes fünfte Unternehmen in Deutschland das Homeoffice abgeschafft hat und ein weiteres Fünftel eine Abschaffung erwägt. 2

KI und Automatisierung: Jobgenerator oder Jobvernichter?

Eine der tiefgreifendsten Veränderungen der Arbeitskultur in den letzten Jahren wurde durch das Aufkommen von Künstlicher Intelligenz (KI) als sinnvolles Werkzeug am Arbeitsplatz herbeigeführt. Erste Meldungen darüber, dass KI Arbeitsplätze bedrohen könnte, haben sich inzwischen allerdings gelegt und Arbeitnehmer sehen statt allfälliger Risiken heute vielmehr die Chancen, die KI bietet:

• Fast die Hälfte aller Arbeitnehmer denkt, dass in den kommenden Jahren durch KI mehr Jobmöglichkeiten geschaffen werden könnten (48%).
• Etwa 1 von 4 Arbeitnehmer und Arbeitgebern glaubt, dass KI zu einem Rückgang von Arbeitsplätzen führen wird.
• Arbeitnehmer glauben deutlich seltener als Arbeitnehmer, dass KI keine Auswirkungen auf Jobchancen haben wird (14% vs. 31%).

Die Ergebnisse der Jobseeker-Studie legen nahe, dass Arbeitnehmer die Relevanz von KI und den Schulungsbedarf in diesem Bereich möglicherweise überbewerten.

• Zwei Drittel der Arbeitnehmer (65%) glauben, dass sie lernen müssen, KI in ihre Arbeit zu integrieren.
• Im Gegensatz dazu messen nur 15 % der Arbeitgeber KI eine „große Bedeutung“ bei bzw. betrachten das Thema in den nächsten zwei Jahren als „Top-Priorität“ für ihre Rekrutierungsstrategie. Etwas mehr als die Hälfte (52 %) beschäftigt sich zwar damit, macht es aber nicht zu einer zentralen Priorität.
• Jüngere Arbeitnehmer empfinden einen deutlich höheren Druck, sich KI-Fähigkeiten anzueignen: 71 % der 18- bis 27-Jährigen und 76 % der 28- bis 43-Jährigen gegenüber lediglich 33 % der über 60-Jährigen.

Gehaltstransparenz und Trends bei den Zusatzleistungen

Für Arbeitnehmer ist eine klares Bild ihrer Karriereentwicklung sowie der beruflichen Perspektiven oft ein entscheidender Faktor für die Arbeitszufriedenheit. Insgesamt gaben 40 % der Beschäftigten an, dass ihnen Aufstiegsmöglichkeiten ein wichtiges Kriterium bei der Wahl eines Jobs sind. Transparenz bei den Gehältern spielt eine wichtige Rolle für das Verständnis der eigenen Position sowie der Entwicklungsmöglichkeiten:

• 47% der Arbeitnehmer sind der Meinung, dass standardisierte Gehaltsspannen die Gleichstellung der Geschlechter bei Einstellungen und Beförderungen verbessern würden. (3)
• Fast 4 von 10 Beschäftigten (38 %) glauben, dass transparente Gehaltsgespräche den Gender-Pay-Gap verringern würden.
• Rund die Hälfte der Arbeitgeber (49 %) bietet volle Gehaltstransparenz und veröffentlicht Gehaltsspannen für alle Positionen.
• Nur 20 % der Arbeitgeber machen ihre Gehaltsinformationen nicht öffentlich.

Für jene 20 % der Unternehmen, die keine Gehaltsinformationen veröffentlichen, könnte dies die Mitarbeiterzufriedenheit negativ beeinflussen. Arbeitgeber nennen häufig potenzielle interne Konflikte, höhere Lohnkosten sowie den Aufwand für die Aufklärung der Mitarbeitenden über Gehaltsspannen als Gründe gegen volle Transparenz. Ein fehlender offener Umgang mit diesem Thema kann jedoch das Risiko von Unzufriedenheit erhöhen und die Mitarbeiterbindung schwächen.

Um die Lücke zwischen den Erwartungen der Arbeitnehmer und den Angeboten der Arbeitgeber zu schließen, sollten Unternehmen die Einhaltung arbeitsrechtlicher Vorgaben sicherstellen – einschließlich korrekter Mitarbeitereinstufung und Einhaltung der Lohnordnung. Regelmäßige interne Gehaltsaudits helfen dabei, Ungleichheiten zu erkennen und zu korrigieren und zeigen gleichzeitig das Engagement des Unternehmens für eine faire Vergütung. (4)

Warum Mitarbeitende kündigen: Die größten Dealbreaker am Arbeitsplatz 2025

Die Arbeitnehmer-Umfrage von Jobseeker zeigt, dass fast zwei Drittel (62 %) der US-Arbeitnehmer einen Jobwechsel planen. Zu den häufigsten Gründen dazu gehörten:

• Höheres Gehalt und bessere Zusatzleistungen
• Jobsicherheit
• Mehr Entwicklungsmöglichkeiten
• Ein besseres Arbeitsumfeld

Fragt man Arbeitgeber nach den drei Hauptgründen für Kündigungen, ist die Hälfte der Meinung, dass der Wunsch nach einem Branchen- oder Berufswechsel ausschlaggebend ist. Weitere wichtige Gründe sind:

• Niedriges Gehalt oder bessere Bezahlung anderswo: 43%
• Umzug oder persönliche Gründe: 40%
• Besseres Angebot von Zusatzleistungen beim Wettbewerb: 39%
• Fehlende Entwicklungsmöglichkeiten: 25%
• Schlechte Work-Life-Balance: 24%
• Toxische Unternehmenskultur oder schlechtes Management: 23%
• Jobunsicherheit oder Entlassungen: 18%
• Beschränkte oder keine Möglichkeiten für Remote-Arbeit: 17%
• Fehlende Anerkennung: 13%

Zwei der drei von Arbeitgebern am häufigsten genannten Gründe haben mit Vergütung zu tun, während der dritte auf Veränderungen im Privatleben der Mitarbeitenden verweist. Aspekte der Unternehmenskultur scheinen weitgehend übersehen zu werden. Arbeitnehmer hingegen nannten Arbeitsplatzsicherheit, Entwicklungsmöglichkeiten und ein gesundes Arbeitsumfeld als wichtigste Gründe für einen Jobwechsel – alles Aspekte, die in den Top 3 der Arbeitgeber nicht vorkommen.

Die Kluft zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern überbrücken: Mögliche Lösungen

Nicht übereinstimmende Erwartungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern führen häufig zu Unzufriedenheit, mangelndem Engagement und wachsender Skepsis der Arbeitnehmer gegenüber den Versprechen der Arbeitgeber. Bleiben diese Diskrepanzen unbeachtet, drohen eine ungesunde Unternehmenskultur, sinkende Produktivität und letztlich eine höhere Mitarbeiterfluktuation – verbunden mit organisatorischen Herausforderungen und zusätzlichen Kosten.

Die Abstimmung der Unternehmensrichtlinien auf die Prioritäten der Mitarbeiter kann Engagement und Arbeitszufriedenheit deutlich steigern und so zu einem produktiveren und harmonischeren Arbeitsumfeld beitragen. Im Folgenden einige praxisnahe Tipps, wie die Kluft zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern überbrückt werden kann:

1. Gehaltsspannen veröffentlichen und klare Aufstiegsmöglichkeiten schaffen: Ein transparenter Karrierepfad zählt zu den wichtigsten Faktoren, um Mitarbeitende langfristig zu motivieren. Die Veröffentlichung von Gehaltsspannen, die Förderung offener Gehaltsgespräche zwischen Mitarbeitenden und Management sowie eine klare, strukturierte Darstellung von Aufstiegsmöglichkeiten in höhere Positionen machen den Weg zur Beförderung nachvollziehbar und unterstützen gleichzeitig die Gleichstellung der Geschlechter bei der Vergütung.
2. Flexible Arbeitsmodelle einführen: Die Nachfrage der Arbeitnehmer nach flexiblen Arbeitsmodellen wird voraussichtlich weiter steigen, da diese ebenso wie eine ausgewogene Work-Life-Balance zu den zentralen Faktoren für Arbeitszufriedenheit zählen. Eine klar definierte, strukturierte und auf die Bedürfnisse des Unternehmens zugeschnittene Richtlinie für flexibles Arbeiten kann dabei helfen, Top-Talente zu gewinnen und langfristig zu binden.
3. KI-Kompetenzen für die Belegschaft priorisieren: KI-Kompetenzen gehören zu den wichtigsten Prioritäten der Mitarbeitenden. Sie ermöglichen eine effizientere Bewältigung der Arbeitsbelastung, steigern die Produktivität und rüsten Unternehmen für die Herausforderungen der modernen Geschäftswelt. Eine klare Strategie zur Förderung von KI-Fähigkeiten in der Belegschaft bringt dabei Vorteile für alle Beteiligten.
4. In die Verbesserung der Unternehmenskultur investieren: Die Gründe, warum Mitarbeitende den Job wechseln, werden von Arbeitgebern oft unterschätzt. Durch die Neuausrichtung der Unternehmenswerte, Investitionen in DGI-Programme, Anerkennung von Leistungen und mitarbeiterorientierte Führung lässt sich die Unternehmenskultur stärker an den Erwartungen der Mitarbeitenden anpassen.

Fazit – Die Zukunft der Arbeit: Anpassung an die Bedürfnisse der Arbeitnehmer

Die Annäherung zwischen den Erwartungen der Mitarbeitenden und den Angeboten der Arbeitgeber gehört zu den zentralen Herausforderungen für Unternehmen. Die wachsende Nachfrage nach flexiblen Arbeitsmodellen steht häufig im Kontrast zu einer zunehmenden Präsenzpflicht seitens der Arbeitgeber, was zeigt, dass die Vorstellungen weiter auseinanderdriften. Sinnvolle Maßnahmen zur Überbrückung dieser Unterschiede steigern nicht nur das Engagement der Mitarbeitenden, sondern auch die Produktivität des Unternehmens – und verschaffen einen klaren Wettbewerbsvorteil gegenüber weniger anpassungsfähigen Unternehmen. Angesichts der dynamischen Entwicklung der Arbeitswelt liegt es an den Arbeitgebern, zu entscheiden, ob sie die sich daraus ergebenden Chancen nutzen wollen.

Sources:

1. Jobseeker, 'Good Jobs' of the Future: Redefining what workers want
2. Bitkom, Homeoffice gerät unter Druck
3. Jobseeker, Women are Facing Parental Leave Penalty, 3 Times Higher than Men
4. Technology Advice, HR Compliance Checklist: Must-Have Steps for 2025 & Beyond