Τι θέλουν οι εργαζόμενοι και τι προσφέρουν οι εργοδότες το 2025

Η σχέση μεταξύ εργοδοτών και εργαζομένων έχει αλλάξει ριζικά τα τελευταία χρόνια. Η πανδημία, ο ψηφιακός μετασχηματισμός και οι οικονομικές πιέσεις έχουν αναδιαμορφώσει τις ισορροπίες στο εργασιακό περιβάλλον. Παρ’ όλα αυτά, ακόμα και το 2025 οι εταιρείες δυσκολεύονται να ανταποκριθούν στις απαιτήσεις του εργατικού δυναμικού για τηλεργασία, σταθερότητα, δίκαιες αμοιβές και ευκαιρίες επαγγελματικής ανάπτυξης. Η πιο πρόσφατη ανάλυσή μας εξετάζει τις τρέχουσες παροχές των εργοδοτών, αναδεικνύει κρίσιμα κενά στην κάλυψη των αναγκών των εργαζομένων και παρέχει εφαρμόσιμες στρατηγικές για να γεφυρώσουν οι οργανισμοί την απόσταση.

Μεθοδολογία έρευνας

Η νέα μελέτη του Jobseeker συνδυάζει πρωτογενή δεδομένα από έρευνα του 2025 σε 350 στελέχη HR και δευτερογενή στοιχεία που συγκέντρωσε από εργαζόμενους τον τελευταίο χρόνο. Τα στελέχη HR ρωτήθηκαν για καυτά θέματα όπως η εργασιακή ευελιξία, οι μισθολογικές προσδοκίες, οι ανησυχίες γύρω από την τεχνητή νοημοσύνη και οι στρατηγικές διατήρησης προσωπικού, και τα ευρήματα συγκρίθηκαν με τις αντίστοιχες απόψεις εργαζομένων από τρεις προηγούμενες έρευνες του Jobseeker σχετικά με την ικανοποίηση από την εργασία, τις προτεραιότητες καριέρας και τις επαγγελματικές εμπειρίες βάσει φύλου. Έτσι, μπορέσαμε να εντοπίσουμε τις κρίσιμες αποκλίσεις ανάμεσα στις προσδοκίες των εργαζομένων και την προσφορά των εργοδοτών και να ενημερώσουμε τους business leaders για στρατηγικές που μπορούν να γεφυρώσουν το χάσμα.

Βασικά ευρήματα

Η έρευνα εντόπισε πέντε βασικές αναντιστοιχίες ανάμεσα στις προσδοκίες και την πραγματικότητα το 2025:

• Θετικό εργασιακό περιβάλλον: Κορυφαία προτεραιότητα για το 46% των εργαζομένων - μόνο το 29% των εργοδοτών το αναγνωρίζει ως σημαντικό.
• Διαφορετικότητα, Ισότητα & Συμπερίληψη: Ενώ είναι σημαντική για το 29% των εργαζομένων, μόλις το 8% των εργοδοτών πιστεύει ότι οι εργαζόμενοι τη θέτουν ως προτεραιότητα.
• Εξ αποστάσεως και ευέλικτη εργασία: Το 47% των εργαζομένων επιθυμεί πλήρη τηλεργασία, αλλά την προσφέρει μόλις το 7% των εργοδοτών.
• Πίεση σε σχέση με την τεχνητή νοημοσύνη: Το 65% των εργαζομένων αισθάνεται πίεση να χρησιμοποιήσει τεχνητή νοημοσύνη στη δουλειά του, αλλά μόνο το 37% των εργοδοτών την αντιμετωπίζει ως σημαντικό κριτήριο πρόσληψης.
• Εργασιακή ασφάλεια: Αποτελεί τον δεύτερο πιο συχνό λόγο που οι εργαζόμενοι επιθυμούν να αλλάξουν δουλειά, κι όμως μόλις το 18% των εργοδοτών θεωρεί την εργασιακή ανασφάλεια αιτία απώλειας προσωπικού.

Εργασιακή ικανοποίηση: Η στάση εργαζομένων & εργοδοτών

Το 2025, η ικανοποίηση από την εργασία δεν περιορίζεται στην αμοιβή και το κύρος. Ναι μεν ο ανταγωνιστικός μισθός και οι παροχές παραμένουν κορυφαία προτεραιότητα για το 61% των εργαζομένων, αυξάνεται όμως η λίστα παραγόντων που κερδίζουν έδαφος.

Εργοδότες και εργαζόμενοι δεν συμφωνούν απόλυτα ως προς το τι οδηγεί στην εργασιακή ικανοποίηση, με τους εργοδότες να δίνουν υπερβολικό βάρος στον μισθό και τις παροχές και να υποτιμούν άλλους παράγοντες που για τους εργαζόμενους είναι σημαντικοί:

• Περισσότεροι από 2 στους 3 εργοδότες (70%) αναφέρουν την ανταγωνιστική αμοιβή και τις παροχές ως βασικό παράγοντα της εργασιακής ικανοποίησης.
• Οι εργοδότες υποτιμούν την αξία του θετικού εργασιακού περιβάλλοντος - μόλις το 29% το αναγνωρίζει ως παράγοντα έναντι του 46% των εργαζομένων.
• Λιγότεροι από 1 στους 10 εργοδότες (8%) πιστεύουν ότι οι πρωτοβουλίες DEI συμβάλλουν ουσιαστικά στην εργασιακή ικανοποίηση, την ώρα που αυτές έχουν αξία για πάνω από 1 στους 4 εργαζομένους.
• Υποτιμούν, επίσης, ελαφρώς τη σημασία που δίνουν οι εργαζόμενοι στις ευκαιρίες εξέλιξης (30% έναντι 40%).

Η μάχη για την ευελιξία και πώς αλλάζει το 2025

Η πανδημία άφησε ανεξίτηλο αποτύπωμα στο μοντέλο εργασίας. Το γεγονός ότι οι εργαζόμενοι αναγκάστηκαν να εγκαταλείψουν το γραφείο δημιούργησε ένα προηγούμενο για την εξ αποστάσεως και την ευέλικτη εργασία. Κι ενώ πολλοί πίστευαν ότι αυτό θα οδηγούσε σε μόνιμες αλλαγές στις εργασιακές πρακτικές, πολλοί εργοδότες, από τη μεριά τους, το είδαν απλώς ως προσωρινό μέτρο.

Τα δεδομένα της έρευνας του Jobseeker δείχνουν ότι στο πεδίο της εργασιακής ευελιξίας δίνεται μία από τις μεγαλύτερες μάχες μεταξύ εργαζομένων και εργοδοτών στις ΗΠΑ σήμερα:

• Σχεδόν οι μισοί εργαζόμενοι θα προτιμούσαν πλήρη τηλεργασία (47%), αλλά μόνο το 7% των εργοδοτών την προσφέρει αυτή τη στιγμή.
• Οι εργοδότες προτιμούν το υβριδικό μοντέλο, που συνδυάζει τηλεργασία και κάποιες ώρες στο γραφείο. Περισσότεροι από τους μισούς εργοδότες παρέχουν αυτή τη δυνατότητα σήμερα (58%).
• Λιγότεροι, όμως, από 4 στους 10 εργαζόμενους (37%) δηλώνουν ότι το υβριδικό μοντέλο είναι η καλύτερη επιλογή για εκείνους.
• Λιγότεροι από 1 στους 4 εργοδότες θεωρούν ότι η αποκλειστική εργασία από το γραφείο είναι η καλύτερη προσέγγιση για τη σύγχρονη απασχόληση. Αλλά ακόμα και αυτό διαφέρει ριζικά από τις προσδοκίες των εργαζομένων, με μόλις το 7% να προτιμά να δουλεύει αποκλειστικά από το γραφείο.
• Για το 36% των εργαζομένων, οι ευκαιρίες ευέλικτης εργασίας είναι κρίσιμες για την προώθηση ενός ισότιμου εργασιακού περιβάλλοντος για όλα τα φύλα.  

Η προτίμηση για πλήρη τηλεργασία ποικίλλει ανάλογα με την ηλικία και το ιεραρχικό επίπεδο, αν και ίσως εκπλήσσει το γεγονός ότι η τάση είναι αντίστροφη: αυξάνεται με το seniority, αλλά μειώνεται με την ηλικία, με τους πιο senior ιεραρχικά ΚΑΙ τους νεότερους ηλικιακά εργαζόμενους να είναι εκείνοι που την προτιμούν περισσότερο.

Ενώ η μαζική μετάβαση στην τηλεργασία κατά την πανδημία άλλαξε τις προσδοκίες του εργατικού δυναμικού, οι εργοδότες άρχισαν πρόσφατα να ασκούν μεγαλύτερο έλεγχο στις πολιτικές ευέλικτης εργασίας. Μάλιστα, σύμφωνα με το Forbes, όλο και αυξάνεται ο αριθμός των εργοδοτών που απαιτεί συγκεκριμένο χρόνο παρουσίας των υπαλλήλων στο γραφείο. Κατά το δεύτερο εξάμηνο του 2024, ο μέσος αριθμός ημερών την εβδομάδα που οι Αμερικανοί εργοδότες απαιτούσαν από τους εργαζόμενους να είναι στον χώρο εργασίας αυξήθηκε κατά 0,29 ημέρες (2).

Τεχνητή νοημοσύνη και αυτοματισμός: Απώλεια ή δημιουργία θέσεων εργασίας;

Η έλευση της τεχνητής νοημοσύνης έχει φέρει τα τελευταία χρόνια μια από τις πιο συνταρακτικές αλλαγές στο πεδίο της εργασίας. Ωστόσο, οι αρχικοί φόβοι ότι η AI θα μας πάρει τη δουλειά φαίνεται να έχουν υποχωρήσει, με τους εργαζόμενους να βλέπουν πλέον περισσότερο τις ευκαιρίες που παρουσιάζει παρά τις απειλές που δημιουργεί:

• Σχεδόν οι μισοί εργαζόμενοι πιστεύουν ότι η AI θα μπορούσε να αυξήσει τις ευκαιρίες εργασίας τα επόμενα χρόνια (48%).
• Περίπου 1 στους 4 εργαζόμενους και εργοδότες πιστεύουν πως η AI θα οδηγήσει σε μείωση των θέσεων εργασίας.
• Οι εργαζόμενοι είναι πολύ λιγότερο πιθανό να πιστεύουν ότι η AI δεν θα έχει καμία επίδραση στις ευκαιρίες απασχόλησης απ' ό,τι οι εργοδότες (14% έναντι 31%).

Τα ευρήματα του Jobseeker δείχνουν επίσης ότι οι εργαζόμενοι ενδέχεται να υπερεκτιμούν τη σημασία της AI καθώς και την ανάγκη να αναβαθμίσουν τις δεξιότητές τους σε αυτόν τον τομέα:

• Δύο στους τρεις εργαζόμενους (65%) πιστεύουν ότι πρέπει να μάθουν να ενσωματώνουν την τεχνητή νοημοσύνη στη δουλειά τους.
• Ωστόσο, μόνο το 15% των εργοδοτών εστιάζει στην AI ή τη θέτει ως «πρώτη προτεραιότητα» στη στρατηγική προσλήψεών του για τα επόμενα δύο χρόνια. Λίγο πάνω από τους μισούς (52%) λαμβάνουν υπόψη την τεχνητή νοημοσύνη, χωρίς όμως να την κάνουν βασική προτεραιότητα.
• Οι νεότεροι εργαζόμενοι αισθάνονται πολύ μεγαλύτερη πίεση να αναπτύξουν δεξιότητες AI (71% των 18-27 ετών και 76% των 28-43 ετών έναντι μόλις 33% των άνω των 60).

Αποδοχές και διαφάνεια μισθών

Για τους εργαζόμενους, η ξεκάθαρη αίσθηση επαγγελματικής εξέλιξης και προοπτικής αποτελεί συχνά βασικό παράγοντα εργασιακής ικανοποίησης. Συνολικά, το 40% των εργαζομένων ανέφερε τις ευκαιρίες ανέλιξης ως ένα από τα βασικά στοιχεία που αναζητούν σε μία δουλειά. Η δε διαφάνεια στους μισθούς παίζει σημαντικό ρόλο στο πώς αντιλαμβάνονται οι εργαζόμενοι τη θέση και την πορεία τους:

• Το 47% των εργαζομένων πιστεύει ότι οι τυποποιημένες μισθολογικές κλίμακες θα βελτίωναν την ισότητα των φύλων στις προσλήψεις και τις προαγωγές (3).
• Σχεδόν 4 στους 10 εργαζόμενους (38%) θεωρούν ότι οι ανοιχτές συζητήσεις για τους μισθούς θα περιόριζαν το μισθολογικό χάσμα μεταξύ των φύλων.
• Περίπου οι μισοί εργοδότες (49%) παρέχουν πλήρη διαφάνεια μισθών, δημοσιεύοντας το εύρος των αμοιβών για όλους τους ρόλους.
• Μόνο το 20% των εργοδοτών τηρεί μυστικότητα για τις αμοιβές.

Η μη δημοσιοποίηση μισθολογικών πληροφοριών σ’ αυτό το 20% των οργανισμών μπορεί να επηρεάσει αρνητικά την ικανοποίηση των εργαζομένων. Οι εργοδότες επικαλούνται πιθανές εσωτερικές συγκρούσεις, αυξημένο μισθολογικό κόστος και το κόστος εκπαίδευσης των υπαλλήλων σχετικά με τις μισθολογικές κλίμακες ως λόγους για την έλλειψη διαφάνειας. Ωστόσο, η αδυναμία αντιμετώπισης του θέματος μπορεί να αυξήσει τον κίνδυνο αποστασιοποίησης του προσωπικού και να μειώσει την ικανότητα της επιχείρησης να συγκρατεί το ανθρώπινο δυναμικό της.

Για να γεφυρωθεί το χάσμα μεταξύ των προσδοκιών των εργαζομένων και της προσφοράς των εργοδοτών, οι εταιρείες θα πρέπει να διασφαλίζουν τη συμμόρφωση με την εργατική και μισθολογική νομοθεσία. Παράλληλα, τακτικοί εσωτερικοί έλεγχοι μισθοδοσίας μπορούν να βοηθήσουν στον εντοπισμό και τη διόρθωση ανισοτήτων, δείχνοντας δέσμευση της επιχείρησης στη δίκαιη αμοιβή (4).

Γιατί παραιτούνται οι εργαζόμενοι: Οι κύριοι λόγοι αποχώρησης το 2026

Η έρευνα του Jobseeker δείχνει ότι σχεδόν τα δύο τρίτα των εργαζομένων στις ΗΠΑ (62%) σκοπεύουν να αλλάξουν δουλειά. Όταν ρωτήθηκαν για τους βασικούς λόγους, οι πιο συχνές απαντήσεις ήταν:

• Καλύτερος μισθός και παροχές
• Εργασιακή ασφάλεια
• Περισσότερες ευκαιρίες εξέλιξης
• Καλύτερο εργασιακό περιβάλλον

Όταν οι εργοδότες κλήθηκαν να αναφέρουν τους τρεις σημαντικότερους λόγους πίσω από την αποχώρηση των υπαλλήλων τους, οι μισοί το απέδωσαν στην επιθυμία αλλαγής καριέρας ή κλάδου. Άλλοι σημαντικοί λόγοι που εντοπίζουν είναι:

Με δύο από τους τρεις κορυφαίους λόγους που αναφέρουν οι εργοδότες να σχετίζονται με τις αποδοχές και τον τρίτο με προσωπικές αλλαγές στη ζωή των εργαζομένων, οι παράγοντες που αφορούν την κουλτούρα και το εργασιακό περιβάλλον φαίνεται να υποβαθμίζονται. Οι εργαζόμενοι τοποθετούν την ασφάλεια, τις ευκαιρίες εξέλιξης και το υγιές εργασιακό περιβάλλον μέσα στους τέσσερις βασικούς λόγους για αλλαγή δουλειάς, αλλά κανένας εξ αυτών δεν βρίσκεται στο top 3 των εργοδοτών.

Λύσεις: Πώς γεφυρώνεται το χάσμα εργοδοτών-εργαζομένων

Όταν οι προσδοκίες εργοδοτών και εργαζομένων δεν ευθυγραμμίζονται, το αποτέλεσμα είναι ένα εργατικό δυναμικό δυσαρεστημένο, αποστασιοποιημένο και ολοένα πιο επιφυλακτικό απέναντι στις δεσμεύσεις της εργοδοσίας. Αν αυτό το χάσμα παραμείνει χωρίς αντιμετώπιση, κινδυνεύει να δημιουργήσει μια ανθυγιεινή εταιρική κουλτούρα, να μειώσει την παραγωγικότητα και, τελικά, να αυξήσει τα ποσοστά αποχωρήσεων, με ό,τι αυτό συνεπάγεται σε λειτουργικές επιβαρύνσεις και οικονομικό κόστος.

Η ευθυγράμμιση των πολιτικών της εταιρείας με τις προτεραιότητες των εργαζομένων μπορεί να ενισχύσει σημαντικά τη δέσμευση και την ικανοποίησή τους, οδηγώντας σε ένα πιο αποδοτικό και αρμονικό εργασιακό περιβάλλον. Ακολουθούν ορισμένες πρακτικές προτάσεις για να γεφυρωθεί το χάσμα μεταξύ εργοδοτών και εργαζομένων:

1. Διαφάνεια στους μισθούς και τους μηχανισμούς προαγωγής: Η σαφής αποτύπωση της πορείας εξέλιξης αποτελεί έναν από τους βασικότερους τρόπους διατήρησης του κινήτρου των εργαζομένων. Η δημοσιοποίηση μισθολογικών κλιμάκων, η ενθάρρυνση ανοιχτών συζητήσεων μεταξύ εργαζομένων και διοίκησης και η θέσπιση ξεκάθαρων κριτηρίων για τη μετάβαση σε ανώτερους ρόλους συμβάλλουν στη διαφάνεια των προαγωγών και στη συρρίκνωση του έμφυλου μισθολογικού χάσματος.
2. Υιοθέτηση ευέλικτων μορφών εργασίας: Η ζήτηση για ευέλικτη εργασία και καλύτερη ισορροπία προσωπικής και επαγγελματικής ζωής είναι ψηλά στις προτεραιότητες των εργαζομένων και δεν προβλέπεται να υποχωρεί σύντομα. Η καθιέρωση μιας δομημένης και ξεκάθαρης πολιτικής ευέλικτης εργασίας, προσαρμοσμένης στις ανάγκες της εταιρείας, μπορεί να συμβάλει στην προσέλκυση και διατήρηση των καλύτερων ταλέντων.
3. Επένδυση στην αναβάθμιση δεξιοτήτων του προσωπικού με έμφαση στην ΑΙ: Η ανάπτυξη δεξιοτήτων τεχνητής νοημοσύνης αποτελεί προτεραιότητα για πολλούς εργαζόμενους. Μπορεί να τους βοηθήσει στη διαχείριση του φόρτου εργασίας και να αυξήσει την αποδοτικότητά τους. Παράλληλα, ενισχύει την παραγωγικότητα της εταιρείας και την ετοιμότητά της απέναντι στις προκλήσεις της σύγχρονης αγοράς. Ο σχεδιασμός μιας ξεκάθαρης στρατηγικής για την εκπαίδευση του προσωπικού σε τεχνολογίες τεχνητής νοημοσύνης μπορεί να αποφέρει σημαντικά οφέλη και για τις δύο πλευρές.
4. Βελτίωση εργασιακού κλίματος: Το χάσμα μεταξύ των λόγων που ωθούν τους εργαζόμενους να αλλάζουν δουλειές και της αντίληψης των εργοδοτών για τις αιτίες αποχώρησης δείχνει ότι συχνά υποτιμάται ο ρόλος του εργασιακού περιβάλλοντος. Η επαναξιολόγηση των βασικών εταιρικών αξιών, η επένδυση σε προγράμματα Διαφορετικότητας, Ισότητας και Συμπερίληψης, η αναγνώριση των επιτευγμάτων των εργαζομένων, καθώς και η καλλιέργεια ηγεσίας που θέτει τον άνθρωπο στο επίκεντρο, μπορούν να επαναπροσδιορίσουν την κουλτούρα της εταιρείας σας και να την ευθυγραμμίσουν με τις προσδοκίες του ανθρώπινου δυναμικού.

Συμπέρασμα – Το μέλλον της εργασίας: Προσαρμογή στις ανάγκες των εργαζομένων

Η αντιμετώπιση της απόκλισης μεταξύ των προσδοκιών των εργαζομένων και των παροχών των εργοδοτών είναι μία από τις μεγαλύτερες προκλήσεις για τις επιχειρήσεις σήμερα. Η απαίτηση του εργατικού δυναμικού για περισσότερη ευελιξία την ώρα που πολλοί εργοδότες περιορίζουν την υβριδική και εξ αποστάσεως εργασία, δείχνει ότι το χάσμα όχι μόνο παραμένει, αλλά και διευρύνεται.

Η λήψη ουσιαστικών μέτρων για τη γεφύρωση αυτού του κενού θα μπορούσε να ενισχύσει τη δέσμευση των εργαζομένων και την παραγωγικότητα της εταιρείας, δημιουργώντας παράλληλα σημαντικό πλεονέκτημα έναντι ανταγωνιστών που αποτυγχάνουν να προσαρμοστούν. Το εργασιακό τοπίο εξελίσσεται ραγδαία και είναι στο χέρι των εργοδοτών να αποφασίσουν αν θα αξιοποιήσουν τις ευκαιρίες που παρουσιάζονται.

Παραπομπές:

1. Jobseeker, 'Good Jobs' of the Future: Redefining what workers want
2. Forbes, The Great Office Return—Will 2025 Be The End Of Remote Work?
3. Jobseeker, Women are Facing Parental Leave Penalty, 3 Times Higher than Men
4. Technology Advice, HR Compliance Checklist: Must-Have Steps for 2025 & Beyond