Wat Werkgevers Willen vs. Wat Werkgevers Bieden

De relatie tussen werkgevers en werknemers is ingrijpend en onherkenbaar veranderd. Hoewel COVID-19, digitale innovatie en economische druk de werkdynamiek hebben hervormd, blijft er nog steeds een duidelijk verschil in beleving bestaan. Zelfs in 2025 hebben bedrijven moeite om te voldoen aan de eisen van werknemers op het gebied van thuiswerken, werkzekerheid, eerlijke beloning en mogelijkheden voor professionele ontwikkeling. Ons nieuwste onderzoek analyseert de huidige situatie op het gebied van arbeidsvoorwaarden, brengt belangrijke tekortkomingen in kaart en biedt organisaties praktische strategieën om de kloof dit jaar nog te dichten.

Methodologie

Deze nieuwe studie van Jobseeker combineert eigen onderzoeksdata uit 2025, verzameld onder 350 HR-specialisten, met secundaire data die Jobseeker het afgelopen jaar bij werknemers heeft verzameld. HR-specialisten werden bevraagd over diverse actuele thema’s op de werkvloer, zoals werkflexibiliteit, salarisverwachtingen, AI-gerelateerde zorgen en retentiestrategieën. De resultaten werden vervolgens vergeleken met de meningen van werknemers over dezelfde onderwerpen.

Er is data geanalyseerd uit drie eerdere Jobseeker-onderzoeken onder werknemers, gericht op werkplezier, carrièreprioriteiten en gendergerelateerde ervaringen op de werkplek. Hierdoor kan Jobseeker de belangrijkste verschillen blootleggen tussen wat werknemers willen en wat werkgevers bieden, en zo leidinggevenden helpen strategieën te ontwikkelen om de afstand tussen verwachtingen en aanbod te verkleinen.

Belangrijkste Bevindingen

Het onderzoek bracht vijf belangrijke discrepanties aan het licht tussen de verwachtingen van werknemers en het aanbod van werkgevers in 2025:

• Positieve werkomgeving: 46% van de werknemers zegt dat dit een topprioriteit is, terwijl slechts 29% van de werkgevers denkt dat dit belangrijk is voor werknemers.
• Diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI): 29% van de werknemers vindt dit belangrijk, terwijl slechts 8% van de werkgevers denkt dat werknemers zit als prioriteit zien.
• Werken op afstand en flexibel werken: 47% van de werknemers wil volledig op afstand werken, terwijl slechts 7% van de werkgevers dit aanbiedt.
• AI-druk: 65% van de werknemers voelt druk om AI te gebruiken in hun werk, terwijl slechts 37% van de werkgevers dit hoog op hun prioriteitenlijstje heeft staan bij het aannemen van personeel.
• Baanzekerheid: De op één na meest genoemde reden waarom werknemers van baan willen veranderen, maar slechts 18% van de werkgevers noemt baanonzekerheid als reden voor vertrek.

Werktevredenheid: Wat Werknemers Belangrijk Vinden versus de Prioriteiten van Werkgevers

De sleutel tot werkplezier in 2025 is een gevarieerd en divers beeld, omdat werknemers steeds meer waarde hechten aan zaken die verder gaan dan salaris en status. Ook al worden een goed salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden nog steeds door 61% van de werknemers als belangrijkste prioriteit genoemd, is er een groeiende lijst met andere prioriteiten die steeds belangrijker worden.

Werkgevers en werknemers zijn het niet helemaal eens over wat bijdraagt aan werkplezier. Werkgevers leggen te veel nadruk op salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden en onderschatten de prioriteiten van werknemers op andere gebieden:

• Meer dan twee derde van de werkgevers (70%) noemde ‘'competitieve salarissen en secundaire arbeidsvoorwaarden" als een van de belangrijkste aspecten van werkplezier.
• Werkgevers onderschatten de impact van een positieve werkomgeving op werkplezier: slechts 29% van de werkgevers noemde dit, tegenover 46% van de werknemers.
• Minder dan 1 op de 10 werkgevers was van mening dat ‘DEI’-initiatieven aanzienlijk bijdragen aan werkplezier, terwijl meer dan 1 op de 4 werknemers dit juist wel belangrijk vindt.
• Werkgevers onderschatten de waarde die werknemers hechten aan doorgroeimogelijkheden enigszins (30% tegenover 40%).

De Kloof in Flexibiliteit op de Arbeidsmarkt: Wat Verandert Er?

De strijd om flexibel werken is een van de meest blijvende veranderingen in de werkcultuur als gevolg van de pandemie. Toen werknemers gedwongen werden om thuis te werken, ontstond er een precedent voor werken op afstand en flexibel werken. Hoewel veel werknemers hoopten dat dit zou leiden tot permanente veranderingen in werkpraktijken, zagen veel werkgevers het als een tijdelijke maatregel.

Uit de enquêtegegevens van Jobseeker blijkt dat de verwachtingen van werknemers en het aanbod van werkgevers op het gebied van werkflexibiliteit tot de belangrijkste mismatches op de Amerikaanse werkvloer van vandaag behoren:

• Bijna de helft van de werknemers geeft de voorkeur aan volledig thuiswerken (47%), maar minder dan 1 op de 10 werkgevers biedt dit momenteel aan (7%).
• Werkgevers geven de voorkeur aan hybride werken, waarbij thuiswerken wordt gecombineerd met een aantal uren op kantoor. Meer dan de helft van de werkgevers biedt dit momenteel aan (58%).
• Minder dan 4 op de 10 werknemers noemt hybride werken echter als de gewenste werkregeling (37%).
• Minder dan een kwart van de werkgevers gelooft dat ‘'uitsluitend op kantoor werken’ de beste invulling is van modern werk, maar dit wijkt sterk af van de verwachtingen van werknemers: slechts 7% van hen wil uitsluitend op kantoor werken.
• 36% van de werknemers is van mening dat flexibele werkmogelijkheden cruciaal zijn om een gelijke werkomgeving voor alle genders te bevorderen.

De voorkeur voor volledig remote werken verschilt per leeftijd en functieniveau. Opvallend genoeg is de trend omgekeerd: hoe hoger de functie, hoe groter de voorkeur voor volledig remote werken, maar hoe ouder de werknemer, hoe kleiner die voorkeur. De meest seniore werknemers én de jongste leeftijdsgroepen geven het vaakst de voorkeur aan volledig remote werken.

Hoewel de pandemie aanvankelijk leidde tot een grootschalige overstap naar werken op afstand, waardoor de verwachtingen van werknemers veranderden, zijn werkgevers recentelijk meer controle gaan uitoefenen op het flexibele werkbeleid. Forbes meldt inderdaad dat een groeiend aantal werkgevers vaste eisen stelt aan de hoeveelheid tijd die werknemers op kantoor moeten doorbrengen, en dat aantal neemt toe. In de laatste zes maanden van 2024 steeg het gemiddelde aantal dagen dat Amerikaanse werkgevers hun werknemers op kantoor verwachtten met 0,29 per week (2).

AI en Automatisering: Banenschepper of Banenvernietiger?

Een van de meest ingrijpende veranderingen in de werkcultuur van de afgelopen jaren is de opkomst van kunstmatige intelligentie (AI) als een bruikbaar hulpmiddel op de werkplek. De bangmakerij dat AI je baan zou afpakken is inmiddels afgenomen. Werknemers zien nu meer de kansen van AI dan de bedreigingen:

• Bijna de helft van de werknemers denkt dat AI de komende jaren meer werkgelegenheid zal opleveren (48%).
• Ongeveer 1 op de 4 werknemers en werkgevers denkt dat AI zal leiden tot een vermindering van het aantal banen.
• Werknemers zijn veel minder geneigd te geloven dat AI geen invloed zal hebben op de werkgelegenheid dan werkgevers (14% tegenover 31%).

De bevindingen van Jobseeker laten zien dat werknemers het belang van AI en de noodzaak om zich bij te scholen misschien wel overschatten:

• Twee derde van de werknemers (65%) vindt dat ze moeten leren hoe AI in hun werk te integreren.
• Slechts 15% van de werkgevers maakt van AI de komende twee jaar echter een ‘belangrijke focus’ of ‘topprioriteit’ in hun wervingsstrategie. Iets meer dan de helft (52%) is er wel mee bezig, maar maakt er geen hoofdprioriteit van.
• Jongere werknemers voelen zich veel meer genoodzaakt om AI-vaardigheden te ontwikkelen (71% van de 18-27-jarigen en 76% van de 28-43-jarigen, tegenover slechts 33% van de 60-plussers).

Salaristransparantie en Trends in Beloningen

Voor werknemers draagt een duidelijk beeld van carrièreontwikkeling en richting vaak sterk bij aan werktevredenheid. In totaal 40% van de werknemers noemde doorgroeimogelijkheden als een belangrijk element dat zij zoeken in een baan. Transparantie over salarissen speelt een belangrijke rol in hoe werknemers hun positie en vooruitgang zien:

• 47% van de werknemers vindt dat gestandaardiseerde salarisschalen de gendergelijkheid bij werving en promoties op de werkvloer zouden verbeteren. (3)
• Bijna 4 op de 10 werknemers (38%) zijn van mening dat transparante salarisbesprekingen de loonkloof tussen mannen en vrouwen zouden verkleinen.
• Ongeveer de helft van de werkgevers (49%) biedt volledige salaristransparantie en publiceert de salarisschalen voor alle functies.
• Slechts 20% van de werkgevers houdt hun salarisinformatie volledig vertrouwelijk.

Bij 20% van de organisaties die geen salarisinformatie publiceren, kan dit ten koste gaan van de werknemerstevredenheid. Werkgevers wijzen vaak op mogelijke interne conflicten, hogere loonkosten en de inspanning die het kost om werknemers wegwijs te maken in salarisschalen als argumenten tegen volledige transparantie. Wie dit onderwerp links laat liggen, loopt echter het risico op grotere ontevredenheid onder personeel en een daling van het behoud van medewerkers.

Om het verschil tussen wat werknemers verwachten en wat werkgevers bieden te overbruggen, moeten organisaties zorgen voor naleving van de arbeidswetgeving, waaronder correcte functieclassificatie van werknemers en het naleven van loonregels. Regelmatige interne looncontroles helpen om verschillen op te sporen en te corrigeren, en laten bovendien zien dat het bedrijf zich inzet voor eerlijke beloning. (4)

Waarom Werknemers Vertrekken: De Belangrijkste Redenen om een Baan op te Zeggen in 2025

Uit onderzoek van Jobseeker onder werknemers bleek dat bijna tweederde (62%) van de Amerikaanse werknemers voornemens was van baan te veranderen. Op de vraag naar hun belangrijkste redenen, kwamen de volgende antwoorden het vaakst naar voren:

• Een beter salaris en betere secundaire arbeidsvoorwaarden
• Baanzekerheid
• Meer doorgroeimogelijkheden
• Een betere werkomgeving

Wanneer werkgevers wordt gevraagd naar de drie belangrijkste redenen waarom hun werknemers vertrekken, denkt de helft dat dit komt door een wens om van carrière of branche te veranderen. Een aantal andere belangrijke redenen zijn:

• Laag salaris of beter salaris elders: 43%
• Verhuizing of persoonlijke redenen: 40%
• Betere secundaire arbeidsvoorwaarden bij concurrenten: 39%
• Gebrek aan doorgroeimogelijkheden: 25%
• Slechte balans tussen werk en privéleven: 24%
• Giftige bedrijfscultuur of slecht management: 23%
• Baanonzekerheid of ontslagen: 18%
• Beperkte of geen mogelijkheden om op afstand te werken: 17%
• Gebrek aan erkenning of waardering: 13%

Twee van de drie belangrijkste redenen die werkgevers noemen hebben te maken met salaris, de derde met veranderingen in het persoonlijke leven van werknemers. Aspecten rondom de werkcultuur lijken hierbij over het hoofd te worden gezien. Werknemers noemden baanzekerheid, doorgroeimogelijkheden en een gezonde werkomgeving als drie van hun vier belangrijkste redenen om van baan te veranderen, terwijl deze redenen bij werkgevers niet in de top drie voorkomen.

Oplossingen: De Kloof Tussen Werkgever en Werknemer Overbruggen

Wanneer de verwachtingen van werknemers en werkgevers niet op elkaar aansluiten, is dat een recept voor een ontevreden, ongemotiveerd personeelsbestand, en voor een groeiend wantrouwen van werknemers tegenover hun werkgevers en de beloften die zij doen. Als deze verschillen niet worden aangepakt, dreigt er een ongezonde bedrijfscultuur te ontstaan, waardoor de productiviteit daalt en uiteindelijk het personeelsverloop toeneemt, met alle logistieke uitdagingen en financiële kosten van dien.

Het beleid op de werkplek afstemmen op de prioriteiten van werknemers kan hun betrokkenheid en werktevredenheid aanzienlijk worden vergroten. Het resultaat: een productievere en harmonieuzere werkplek. Hieronder enkele praktische tips om de kloof tussen werkgever en werknemer te overbruggen:

1. Maak salarisinformatie openbaar en zorg voor duidelijke promotietrajecten: Een duidelijk en transparant traject voor loopbaanontwikkeling is een van de belangrijkste manieren om werknemers gemotiveerd te houden. Door salarissen openbaar te maken, open loonbesprekingen tussen werknemers en management te stimuleren en een helder, gestructureerd groeipad uit te tekenen, maken organisaties promotiekansen transparanter en bevorderen ze gelijkere beloning tussen genders.
2. Omarm flexibele werkregelingen: De vraag van werknemers naar flexibele manieren van werken zal waarschijnlijk niet snel afnemen. Flexibel werken en een goede balans tussen werk en privé staan namelijk hoog op de lijst van factoren die bijdragen aan de werktevredenheid van werknemers. Overweeg om een gestructureerd, duidelijk beleid voor flexibel werken in te voeren, afgestemd op de behoeften van jouw bedrijf, om zo het beste talent aan te trekken en te behouden.
3. Prioriteer AI-bijscholing voor je personeel: AI-vaardigheden staan hoog op de prioriteitenlijst van werknemers. Deze vaardigheden kunnen werknemers helpen hun werklast te managen en efficiënter te werken. Maar ze kunnen je bedrijf ook helpen productiever te worden en beter voorbereid te zijn op de uitdagingen van het moderne bedrijfsleven. Een duidelijke strategie opstellen om AI-vaardigheden binnen je team te ontwikkelen, levert voordelen op voor iedereen.
4. Investeer in het verbeteren van de bedrijfscultuur: Het verschil tussen de redenen waarom werknemers van baan veranderen en wat werkgevers denken dat de aanleiding is, laat zien dat werkgevers vaak het belang van werkcultuur voor werktevredenheid onderschatten. Door de kernwaarden van je bedrijf opnieuw tegen het licht te houden, te investeren in diversiteit-, inclusie- en gelijkheidsprogramma’s, waardering voor prestaties te tonen en te investeren in mensgericht leiderschap, kunnen organisaties hun bedrijfscultuur beter laten aansluiten bij de verwachtingen van werknemers.

Conclusie – De Toekomst van Werk: Aanpassen aan de Behoeften van Werknemers

Het aanpakken van de kloof tussen wat werknemers verwachten en wat werkgevers bieden, is een van de grootste uitdagingen voor bedrijven vandaag de dag. Terwijl werknemers meer flexibiliteit eisen, voeren veel werkgevers juist striktere regels in voor hybride en remote werken; een teken dat de afstand alleen maar groter wordt  Door hier gericht iets aan te doen, kunnen bedrijven zowel de betrokkenheid van werknemers als hun productiviteit vergroten. Dit kan op zijn beurt een belangrijk concurrentievoordeel opleveren ten opzichte van organisaties die niet meebewegen. De snelle veranderingen op de werkvloer zullen zich hoe dan ook voortzetten. Het is aan werkgevers om te bepalen of ze de kansen die dat biedt willen grijpen.

Bronnen:

1. Jobseeker, 'Good Jobs' of the Future: Redefining what workers want
2. Forbes, The Great Office Return—Will 2025 Be The End Of Remote Work?
3. Jobseeker, Women are Facing Parental Leave Penalty, 3 Times Higher than Men
4. Technology Advice, HR Compliance Checklist: Must-Have Steps for 2025 & Beyond